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Jubilación 2020. Modificaciones en la edad de jubilación y los años de cálculo

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El periodo transitorio en el que nos encontramos, desde que en 2011 se elevase la edad ordinaria de jubilación de 65 a 67 años nos lleva a que, cada año, la edad de jubilación irá aumentando progresivamente, hasta el año 2027 en que oficialmente la edad de jubilación será de 67 años.

Concretamente para este año 2020, la edad ordinaria de jubilación será de 65 años y 10 meses para todos aquellos trabajadores que hayan cotizado menos de 37 años. Quienes hayan acreditado 37 o más años podrán jubilarse a los 65 años.

No es el único cambio en la pensión de jubilación contributiva ya que también se aumenta el número de años utilizados para el cálculo del importe de la pensión, pasando a realizarse este sobre los últimos 23 años cotizados por el trabajador.

 

Horas extraordinarias, un breve análisis

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Las horas extraordinarias, son un clásico generador de consultas en el día a día de las relaciones laborales y suscitan no pocas dudas, pese a estar claramente reglamentadas; nos proponemos realizar un breve análisis de las cuestiones más relevantes para empresa y trabajador respecto de esta materia.

Por definición, las horas extraordinarias son aquellas que se realizan sobre la duración máxima de la jornada de trabajo. Hay por tanto que entender que es esa duración máxima, así encontraremos las siguientes opciones:

– Pacto. La duración pactada en convenio colectivo o contrato de trabajo.
– Día. El límite son 9 horas diarias (salvo que por convenio o acuerdo con la representación de los trabajadores se pacte una duración mayor, que en ningún caso podrá exceder de las 12 horas).
– Semana: Se podrán establecer 40 horas semanales en cómputo anual como máximo.

En base a esto, cuando un trabajador supere alguno de estos parámetros estaremos ante horas extraordinarias que deben ser abonadas (según establezca el convenio colectivo o como mínimo al precio de hora ordinaria) o bien compensadas en el plazo de 4 meses desde su realización.

La realización de horas extraordinarias no es libre, existe un tope de 80 horas anuales recogido en el Estatuto de los Trabajadores. Si bien hay que tener en cuenta que las horas extraordinarias compensadas con descanso no computarán para este tope por lo que, de facto, un trabajador puede realizar más de 80 horas al año, si estas son compensadas con descanso.

 

Las horas extraordinarias tienen aparejada una cotización adicional en los seguros sociales, lo que supone un importante sobrecoste para el empresario y la cuantía de dicha cotización estará en función de si son horas extraordinarias comunes o bien de fuerza mayor.

Muy brevemente, indicar que las horas de fuerza mayor son aquellas realizadas para atender circunstancias imprevistas y generalmente no relacionadas con la propia actividad de la empresa (situaciones de emergencia, desastres naturales, incendios, inundaciones, etc. que afecten a la empresa). A este respecto, indica la orden de cotización:La cotización adicional por las horas extraordinarias motivadas por fuerza mayor se efectuará aplicando el tipo del 14,00 por ciento, del que el 12,00 por ciento será a cargo de la empresa y el 2,00 por ciento a cargo del trabajador.

La cotización adicional por las horas extraordinarias que no tengan la consideración referida en el párrafo anterior se efectuará aplicando el tipo del 28,30 por ciento, del que el 23,60 por ciento será a cargo de la empresa y el 4,70 por ciento a cargo del trabajador.”

 

El permiso de paternidad en 2020

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PERMISO POR NACIMIENTO DE HIJO

Dentro de las modificaciones transitorias que se han establecido para equiparar el permiso de paternidad con el de maternidad, es conveniente recordar que ambas prestaciones han desaparecido como tales para pasar a ser una única llamada permiso por nacimiento de hijo y que engloba tanto a paternidad como maternidad. Dicho lo cual, para equiparar en 2021 ambas pensiones, este pasado 2019 se estableció un sistema de cambios progresivos, por lo que a 01/01/2020 y hasta el 31/12/2020 la prestación de paternidad queda de la siguiente manera:

– Duración: 12 semanas, de las cuales 4 serán obligatorias tras el nacimiento y otras 8 semanas de libre disfrute hasta que el recién nacido cumpla 12 meses.

– Disfrute de las 8 semanas no obligatorias: Estas semanas se podrán unir o no a las 4 semanas obligatorias. El disfrute de estas semanas no obligatorias deberá ser por semanas completas, no siendo posible el disfrute por días sueltos. Para el disfrute de estas semanas será obligatorio que el padre lo comunique a la empresa con una antelación mínima de 15 días a la fecha de disfrute. Estas 8 semanas se podrán disfrutar a tiempo parcial, pero aquí se precisará con el consentimiento de la empresa.

– Casos excepcionales: El permiso durará 2 semanas más por discapacidad del hijo. El permiso durará dos semanas más por cada hijo adicional en caso de parto múltiple. En caso de fallecimiento del recién nacido, el permiso se disfruta íntegramente, igual que si hubiese sobrevivido.

– Cesión de semanas entre progenitores. Únicamente se permite que la madre ceda dos semanas al padre, este en cambio no puede ceder ningún periodo de su permiso a la madre.

Esta prestación como ha venido sucediendo, está gestionada y abonada por el INSS, debiendo tramitarla ante este organismo y siendo este quien abonará su importe. Mientras dura la prestación por nacimiento de hijo, el trabajador mantendrá su contrato suspendido con reserva del puesto de trabajo, no existiendo obligación de trabajar ni de la empresa de remunerar al trabajador.

Salario Mínimo Interprofesional (SMI) para 2020

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Acaba de ser publicado en el BOE de 05/02/2020 el RD 231/2020 de 4 de febrero por el que se recoge el Salario Mínimo Interprofesional para el año 2020. El SMI para 2020 va a experimentar una subida del 5,5% respecto del año 2019 y su cuantía quedará fijada en:

SMI mensual (14 pagas): 950,00€
SMI diario: 31,67€
SMI mensual (12 pagas): 1108,33€
SMI Anual: 13300,00€

El nuevo SMI que entra en vigor al día siguiente de su publicación será aplicable con efecto retroactivo desde el 01/01/2020 al 31/12/2020, por lo que no hay que esperar a la actualización de tablas salariales de los diferentes convenios, sino que es de aplicación directa, a estos efectos el salario base pagas extraordinarias y complementos salariales, no podrán suponer una cuantía anual inferior a 13.300 euros.

¿Tributan todas las indemnizaciones?

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Nueva visión de los Tribunales

 

Según una reciente sentencia, Hacienda podría reclamar la tributación de cualquier indemnización inferior a los 180.000€ abonada en los 4 últimos años.

Hay que recordar que la Ley establece una exención de tributación por las indemnizaciones hasta los 180.000€, siempre que estas no hayan obedecido a un pacto o acuerdo entre empresa y trabajador y se haya realizado un procedimiento de conciliación laboral (Tribunales de mediación y arbitraje laboral).

Una reciente sentencia da la razón a Hacienda al considerar, según indicios como la edad o la antigüedad en la empresa (entre otros), que se produjo un acuerdo entre empresa y trabajador para extinguir la relación laboral y a pesar de realizarse el preceptivo acto de mediación y arbitraje, finalmente se ha obligado a tributar la indemnización que percibió el trabajador.

Según el Tribunal, el hecho de realizar el procedimiento de mediación y arbitraje no supone objetivamente que no exista acuerdo entre empresa y trabajador y, si este acuerdo es suficientemente demostrado, el mero hecho de haber realizado el procedimiento de conciliación no servirá como prueba en contra.

Esta sentencia no supone la denegación automática de la exención de las indemnizaciones, ya que cada caso debe ser estudiado de forma individual, si bien abre una peligrosa puerta a que Hacienda ante la perspectiva de unos suculentos ingresos recaudatorios potencie estas actuaciones de control e inspección.

 

Tributan todas las indemnizaciones

 

Domingos y festivos de apertura autorizada para 2020

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Este pasado 12 de noviembre el BOIB ha publicado la lista de domingos y festivos para los que se autoriza la apertura a los comercios.

Los comercios pueden realizar apertura en domingos y/o festivos, durante 10 días al año, y esos días deberán ser determinados anualmente por los órganos competentes de la Administración en materia de comercio.

Al mismo tiempo, se faculta a los Ayuntamientos para que puedan sustituir dos fechas de las determinadas por otras a su elección.

Las fechas de apertura autorizada para 2020 son:

-5 de enero, domingo
-15 de marzo, domingo
-9 de abril, jueves santo
-15 de julio, domingo
-15 de agosto, sábado
-6 de septiembre, domingo
-12 de octubre, lunes (fiesta nacional)
-29 de noviembre, domingo
-7 de diciembre, lunes
-27 de diciembre, domingo

Las dos fechas que los Ayuntamientos podrán sustituir a su elección son:

-15 de marzo, domingo
-6 de septiembre, domingo

El plazo que tienen para comunicar si ejercen el derecho a sustituir estas fechas por otras es el 15 de noviembre, por lo que recomendamos consultar con el Ayuntamiento si ha ejercido la opción de cambio y de ser así, cual o cuales fechas son las que ha solicitado, para evitar realizar una apertura incorrecta.

 

La Justicia Europea avala los despidos por robo grabados con cámara oculta

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La Gran Sala ha dictado sentencia de gran importancia y que a buen seguro va a tener un interesante recorrido jurisprudencial. Concretamente ha avalado el despido realizado por una cadena de supermercados sobre trabajadores que fueron filmados robando mercancías, o bien colaborando en su robo, la particularidad es que dichas grabaciones se realizaron por cámaras sobre las que no habían sido advertidos de su existencia ni los trabajadores ni sus representantes sindicales. Precisamente la inobservancia del preaviso sobre la instalación de estas cámaras fue el principal argumento para solicitar la invalidez de la prueba y por tanto la improcedencia de los despidos.

Los Tribunales españoles sostuvieron que si bien es innegable que la legislación nacional tanto laboral como en materia de protección de datos prevé que se notifique a los trabajadores sobre la videovigilancia, esta obligación debe ser sometida a prueba de proporcionalidad y han considerado que la vigilancia realizada había sido apropiada y necesaria para el objetivo perseguido (demostrar los robos).

OBLIGACION DE LAS EMPRESAS

Dicho lo cual, hay que entender que esta sentencia no supone una quiebra en la obligación de las empresas de informar a los trabajadores de la existencia de sistemas de videovigilancia, sino que dicha necesidad de información no es ineludible cuando su no observancia sea precisa para poder alcanzar un objetivo. Evidentemente habrá que estudiar muy detenidamente esa proporcionalidad y por ejemplo, como sucedió en el caso enjuiciado limitarlo exclusivamente a las áreas bajo sospecha (la zona de caja) entre otros aspectos. Por lo que se hace especialmente necesario llamar a la prudencia tras esta sentencia en el entendido de que la obligación de notificar la videovigilancia subsiste plenamente tras esta sentencia, que no hace sólo que matizar circunstancias muy concretas en que su la no aplicación de la regla general puede estar justificada.

 

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Inspección de trabajo intensifica el control de la temporalidad y jornada

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Desde este pasado agosto, en su plan de choque contra la contratación temporal y contra la utilización irregular de los contratos a tiempo parcial, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, viene desarrollando una campaña de control que se está intensificando en este mes de septiembre, con una revisión de oficio de las contrataciones a tiempo parcial, así como la utilización de los contratos eventuales, en la prevención de su uso en fraude de Ley. Este plan de choque, que es la continuación del ya realizado en el año 2018, se basa en dos aspectos fundamentales:

CONTRATACIÓN TEMPORAL

Plan de choque contra el fraude en la contratación temporal. Se van a revisar los datos disponibles para identificar posibles fraudes, así como la superación de los límites temporales de estos contratos, con el objetivo de regularizar las situaciones fraudulentas y aportar mayor estabilidad al trabajo.

CONTRATOS A TIEMPO PARCIAL

Plan de choque contra la utilización irregular de los contratos a tiempo parcial. Se revisarán de oficio los datos existentes sobre contratación a tiempo parcial, instando a las empresas a que voluntariamente regularicen la situación de los trabajadores a tiempo parcial que no realizan efectivamente la jornada declarada. La “invitación” a la regularización de aquellas parcialidades que no se corresponden con la realidad, viene seguida del aviso de una revisión real de estas jornadas por parte de los inspectores en el caso de que la empresa no realice las regularizaciones de jornada en los trabajadores sugeridos. La finalidad de esta medida es el afloramiento de las horas realizadas y no declaradas, con el consiguiente incremento recaudatorio de la Seguridad Social, que también redundará en beneficio del trabajador de cara a futuras prestaciones o pensiones a que pudiera tener derecho.

Ya han empezado a llegar a las empresas las cartas donde se informa de los trabajadores sobre los que se sospecha “de oficio” que existe algún tipo de irregularidad, ofreciendo, como se ha indicado anteriormente, la posibilidad de regularizar voluntariamente la situación, para no verse inmersos en un proceso comprobatorio por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

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Inspección de trabajo intensifica el control de la temporalidad y de la jornada

Vacaciones y baja por enfermedad

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BAJA POR ENFERMEDAD EN RELACION A LAS VACACIONES

En este mes de agosto es tradicional que una gran cantidad de empleados disfruten de todas o parte de sus vacaciones anuales. Los procesos de incapacidad temporal pueden dar al traste con esos días tan preciados.

En este artículo vamos a explicar de forma sencilla cómo deben gestionarse estos períodos de baja por enfermedad en relación a las vacaciones.

Superando doctrinas anteriores, ha quedado claramente establecido que el trabajador tendrá derecho a disfrute de sus vacaciones sin que los periodos de baja por incapacidad temporal puedan suponer una merma en dicho derecho.

TIPOS DE BAJA

Se deberá  determinar el tipo de baja, para ver en que momento el trabajador podrá disfrutar de sus vacaciones tras finalizar la baja:

-Como norma general, si por causa de una baja por enfermedad las vacaciones no se pueden disfrutar dentro del año natural en el que se devengan, el trabajador deberá disfrutarlas en los 18 meses siguientes al año de devengo.

– Si la baja por enfermedad esta relacionada con embarazo, lactancia, parto, o bien el contrato se ha suspendido por nacimiento de hijo (maternidad o paternidad), no existirá límite alguno para el disfrute de las vacaciones.

Vacaciones y baja por enfermedad

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Nueva obligación de registro de salarios medios por género y plan de igualdad

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El Real Decreto Ley 6/2019 recientemente publicado incorpora, entre otras medidas para la igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres, la obligatoriedad para la empresa de llevar un registro de los salarios medios que se abonan a los trabajadores, segmentados por género.

Registro de salarios

Esta nueva obligación supone que las empresas deberán cumplimentar un documento en el cual se establecerán los salarios medios que se abonan a los trabajadores de ambos sexos. Concretamente, se indicarán los valores medios de salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales. Este registro, lógicamente, es anónimo, es decir, no se identificará a los trabajadores por su nombre, sino que se clasificarán por grupos de cotización, grupos profesionales o categorías profesionales.

Los representantes de los trabajadores tendrán derecho a recibir una copia anual del registro, lo cual supone que, a través de ellos, los trabajadores también podrán acceder a dicho registro.

En el caso que los salarios promedio entre hombres y mujeres sufran una desviación del 25% o superior, las empresas con 50 o más trabajadores, deberán justificar a que causa es debida dicha desviación, y que no se ha producido por efectos de una discriminación de sexo.

Dentro de la misma norma, también se establece la obligación para las empresas con 50 o más trabajadores de redactar un plan de igualdad. Hay que recordar que anteriormente la obligación existía para las empresas con más de 250 trabajadores.

Plan de igualdad

El contenido del plan de igualdad será el mismo que ya se encontraba regulado en el artículo 46.2 de la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de hombres y mujeres.

Se establece un plazo para que las empresas afectadas por esta modificación, puedan redactar su plan de igualdad:
– Las empresas con 50 a 150 trabajadores disponen de 3 años para aprobar un plan de igualdad.
– Las empresas con 151 a 250 trabajadores disponen de 1 año para aprobar un plan de igualdad.

 

Nueva obligación de registro de salarios por género y plan de igualdad

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