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Vacaciones y baja por enfermedad

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BAJA POR ENFERMEDAD EN RELACION A LAS VACACIONES

En este mes de agosto es tradicional que una gran cantidad de empleados disfruten de todas o parte de sus vacaciones anuales. Los procesos de incapacidad temporal pueden dar al traste con esos días tan preciados.

En este artículo vamos a explicar de forma sencilla como deben gestionarse estos períodos de baja por enfermedad en relación a las vacaciones.

Superando doctrinas anteriores, ha quedado claramente establecido que el trabajador tendrá derecho a disfrute de sus vacaciones sin que los periodos de baja por incapacidad temporal puedan suponer una merma en dicho derecho.

TIPOS DE BAJA

Se deberá  determinar el tipo de baja, para ver en que momento el trabajador podrá disfrutar de sus vacaciones tras finalizar la baja:

-Como norma general, si por causa de una baja por enfermedad las vacaciones no se pueden disfrutar dentro del año natural en el que se devengan, el trabajador deberá disfrutarlas en los 18 meses siguientes al año de devengo.

– Si la baja por enfermedad esta relacionada con embarazo, lactancia, parto, o bien el contrato se ha suspendido por nacimiento de hijo (maternidad o paternidad), no existirá límite alguno para el disfrute de las vacaciones.

Vacaciones y baja por enfermedad

Se puede descontar en nómina los retrasos al fichar

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Desde que el pasado 12 de mayo, se volvió a implantar la obligatoriedad del registro de jornada para los trabajadores a tiempo completo. Tras la implantación, no  se han dejado de suscitarse dudas al respecto a la multitud de cuestiones relacionadas con este tema.

Una de las dudas que se planteaba era cual sería la actuación de la inspección de trabajo ante las pequeñas fracciones de tiempo, tanto por exceso de jornada, como por defecto de la misma (fichar tarde y/o realizar una menor jornada laboral de la pactada).

Precisamente ha llegado la Audiencia Nacional a pronunciarse sobre este concreto aspecto. Ésta entiende que es posible descontar el tiempo de trabajo diario realizado de menos en la nómina del trabajador, ya que si bien la jornada puede ser totalizada en cómputo anual, la distribución irregular de la jornada (que sería de facto el caso que nos ocupa) es una potestad empresarial, no del trabajador.

 

Se puede descontar en nómina los retrasos al fichar

Trámites a realizar cuando desplazas un trabajador al extranjero

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DESPLAZAMIENTO A LA UNIÓN EUROPEA

Hasta 2 años.

Si el desplazamiento se realiza a un país de la UE –o Suiza, Islandia, Liechtenstein o Noruega– y el trabajador sigue cobrando su salario en España, se deberá seguir cotizando en nuestro país pero, previamente al desplazamiento, se debe solicitar el mantenimiento de la cotización en España a la Seguridad Social, mediante el modelo TA-300.

Más de 2 años.

Se deberá cotizar en el país de destino a partir del veinticincoavo mes, a través de una filial o inscribiéndose en la Seguridad Social de allí, por ejemplo, con independencia de que el trabajador continúe percibiendo el salario de la empresa española. Se tendrá que dar de baja al trabajador en la Seguridad Social, ya que empleado no puede cotizar en dos países simultáneamente.

 

DESPLAZAMIENTO AL RESTO DE PAISES

Con convenio.

Se tendrá que consultar si existe convenio bilateral entre el país destino que no sea de la Unión Europea y España. Este convenio señalará en qué país se debe cotizar y durante qué período.

También se deberá presentar a la TGSS el formulario TA-300 a la Seguridad Social, además del modelo específico del país en concreto.

Sin convenio.

Si no existe convenio con el país de destino, se comunica el desplazamiento a la Seguridad Social con el modelo DP-90 y se sigue cotizando en España, sin límite temporal. Hay países que obligan a cotizar en el país destino por lo que, en este supuesto, se debería cotizar en ambos países, aunque cuando el empleado se jubile no se le excluirán las cotizaciones solapadas.

 

Trámites a realizar cuando desplazas un trabajador al extranjero

Implicaciones de la manipulación del registro horario

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La reciente obligación de llevar un registro horario de los trabajadores a tiempo completo (ya existía para los trabajadores a tiempo parcial) vuelve a generar no pocas incertidumbres sobre como proceder a dicho registro, bien sea en forma de papel, por medio de aplicaciones electrónicas o telemáticas, pero ¿y que ocurre si se modifica o falsea el contenido del registro de horas? Poco o nada se ha hablado sobre este asunto, que merece atención, ya que especialmente cuando hablamos de registros en formato papel, el acceso al mismo y su manipulación es relativamente sencilla.

 

FALSEAMIENTO DEL REGISTRO EN PAPEL POR PARTE DEL TRABAJADOR

Al introducir o modificar datos que le sean más favorables, nos encontraríamos ante un abuso de confianza en el desempeño del trabajo por parte del trabajador  y una transgresión de la buena fe contractual, esto, una vez constatado por la empresa, la habilita a sancionar al trabajador en función de la graduación que para este tipo de faltas establezca el convenio colectivo.

Además de ello, si las modificaciones han tratado de enmascarar ausencias o faltas de puntualidad, la empresa podrá sancionar adicionalmente esas situaciones; esto mismo es aplicable tanto si el sistema de registro horario es manual o telemático, es decir, por medio de papel o bien a través de una aplicación informática.

 

FALSEAMIENTO DEL REGISTRO EN PAPEL POR PARTE DEL EMPRESARIO

Si éste fuera en papel, el trabajador deberá negarse a firmar la jornada que no se corresponda con la real, o si la modificación es posterior a la firma, deberá solicitar una copia del registro bien directamente al empresario o a través de la representación legal de los trabajadores. Por otro lado, si el registro es por medio telemático, igualmente podrá solicitar una copia del mismo para verificar que los datos consignados son correctos.

En el supuesto de existir alguna discrepancia, podrá actuar ante la Inspección de Trabajo o bien presentar demanda contra la empresa reclamando las horas extraordinarias realizadas y no computadas.

 

manpulacion registro horas

Interrupciones entre contratos, superiores a 20 días y antigüedad

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El Tribunal Supremo vuelve a pronunciarse sobre la antigüedad y su cómputo, cuando entre contratos existen interrupciones superiores a 20 días.

En la reciente sentencia 156/2019 del 28/02/2019, se aborda, concretamente, el caso de un trabajador con contrato de aprendizaje el cual expiró y se incorporó con un contrato indefinido a la misma empresa pasados más de 20 días desde la finalización del contrato de aprendizaje.

Indica el Tribunal Supremo, que la doctrina que considera interrumpida la antigüedad cuando se supera el plazo de 20 días debe considerarse superada. Además explica que la antigüedad es un complemento (aunque también será concluyente para determinar la fecha desde la que se deben computar las diferentes indemnizaciones a que pudiera tener derecho el trabajador) que premia la permanencia del trabajador en la empresa y la experiencia adquirida en ese tiempo, siendo éstas, circunstancias que no se rompen por la mera existencia de interrupciones más o menos largas en el tiempo de prestación de servicios, especialmente si las interrupciones han sido por causa imputable al empleador (finalización de sucesivos contratos temporales).

Por lo tanto, habrá de estudiarse cada situación en concreto y analizar si una discontinuidad superior a los 20 días dentro de contratos sucesivos, pero de duración no prolongada, dentro del global de la relación laboral, debe suponer o no una ruptura del antigüedad de la persona trabajadora. En cualquier caso, siempre habrá que estar a lo que los diferentes convenios colectivos puedan establecer al respecto, siendo prioritaria la aplicación de lo recogido en ellos.

 

interrupción contratos

Vuelve a ser obligatorio llevar el registro de la jornada de todos los trabajadores

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El pasado 08 de marzo se publicó en el BOE el Real Decreto-ley 8/2019 de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo. Dicha norma establece la obligación de llevar el registro de la jornada de TODOS SUS TRABAJADORES, SIN EXCEPCIÓN.

Hasta hace poco, tu empresa tenía la obligación de registrar solo la jornada de los trabajadores a tiempo parcial y de realizar un resumen mensual. También debías entregar, junto con la hoja de salario, una copia de dicho registro al trabajador, determinando el resumen de las horas realizadas cada mes (ya fueran ordinarias o complementarias).

A partir de ahora, deberías saber que:

  • Esta obligación entrará en vigor el próximo 12 de mayo. Así pues, a partir de este día, deberás realizar un registro diario de la jornada de todos tus trabajadores, incluyendo la hora concreta de inicio y de fin de la jornada.
  • Para cumplir con esta obligación, tu convenio –o un acuerdo de empresa con los representantes de los trabajadores– puede indicar cómo documentar este registro. En su defecto, podrás decidir de forma unilateral (previa consulta con los representantes de los trabajadores) cómo cumplir con esta obligación. Por ejemplo, mediante un sistema de fichajes táctil o con un registro manual donde se señale la hora de entrada y de salida.
  • Tu empresa deberá salvaguardar los registros de jornada durante 4 años.

¿Qué permisos debes conceder a tus trabajadores para participar en las próximas elecciones generales?

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Este domingo 28 de abril se celebran las elecciones generales, por lo que te interesa conocer cómo te afecta en la relación laboral con tus trabajadores:

  • Electores. Si tu empresa abre el domingo, los trabajadores tienen derecho a un permiso retribuido de hasta 4 horas para poder ir a votar. Si un trabajador tiene un contrato a tiempo parcial, su permiso se reduce de forma proporcional.
  • Miembros de mesa e interventores. Si alguno de tus empleados es nombrado presidente o vocal de mesa, o acredita su condición de interventor, tiene derecho a una reducción de jornada de 5 horas durante el día posterior a las elecciones. Si el día de las elecciones es laborable en tu empresa, el empleado tiene derecho a un permiso retribuido durante todo ese día (además de la reducción de jornada de 5 horas durante el día posterior).
  • Apoderados. Si algún trabajador acredita su condición de apoderado, tiene derecho a un permiso retribuido el día de las elecciones si se trata de un día laborable en tu empresa pero, en este caso, no tiene derecho a la reducción de jornada el día posterior.

Vuelve a ser obligatorio llevar el registro de la jornada de todos los trabajadores

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El pasado 08 de marzo se publicó en el BOE el Real Decreto-ley 8/2019 de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo. Dicha norma establece la obligación de llevar el registro de la jornada de todos tus trabajadores, sin excepción.

Hasta hace poco, tu empresa tenía la obligación de registrar solo la jornada de los trabajadores a tiempo parcial y de realizar un resumen mensual. También debías entregar, junto con la hoja de salario, una copia de dicho registro al trabajador, determinando el resumen de las horas realizadas cada mes (ya fueran ordinarias o complementarias).

A modo de resumen deberse saber que:

  • Esta obligación entrará en vigor el próximo 12 de mayo. Así pues, a partir de este día, deberás realizar un registro diario de la jornada de todos tus trabajadores, incluyendo la hora concreta de inicio y de fin de la jornada.
  • Para cumplir con esta obligación, tu convenio –o un acuerdo de empresa con los representantes de los trabajadores– puede indicar cómo documentar este registro. En su defecto, podrás decidir de forma unilateral (previa consulta con los representantes de los trabajadores) cómo cumplir con esta obligación. Por ejemplo, mediante un sistema de fichajes táctil o con un registro manual donde se señale la hora de entrada y de salida.
  • Tu empresa deberá salvaguardar los registros de jornada durante 4 años.

¿Cumple mi empresa con la Normativa de Protección de Datos?

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La aprobación en 2018 del nuevo RGPD (Reglamento General de Protección de Datos) por parte del Parlamento Europeo, así como la reciente publicación de la norma de acompañamiento y desarrollo española denominada Ley Orgánica de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales, ha creado una situación sustancialmente diferente respecto de la protección de datos a nivel Europeo y, por supuesto, en España. Tras estos cambios normativos, las empresas se enfrentan al reto de revisar y rediseñar, en no pocos casos, su cumplimiento normativo en materia de protección de datos.

Estos son algunos de los puntos esenciales que tomar en cuenta para verificar que la empresa está cumpliendo con los actuales requerimientos en esta materia:

LEGITIMACIÓN

Hay que establecer claramente cuál es la base legal de los tratamientos y documentarla en base al consentimiento expreso y explícito de los interesados.

INFORMACIÓN Y DERECHOS

Con la nueva normativa, la información tiene que ser clara, concisa y fácilmente comprensible. También deberá incluir todos los elementos que prevee el RGPD y ofrecer a los interesados la posibilidad de ejercer sus derechos (POLIARSO en su nomenclatura actual) de forma fácil y accesible, obteniendo una respuesta a sus solicitudes por parte de la empresa.

RELACIONES RESPONSABLE-ENCARGADO

Los encargados de tratamiento serán aquellos terceros que tratan datos personales por cuenta de la empresa y son los que deben establecer los contratos y mecanismos adecuados para garantizar que los derechos en esta materia se continúen cumpliendo.

RESPONSABILIDAD PROACTIVA

Con la nueva normativa abandonamos las listas de cumplimiento normativo cerradas y se establece que será el empresario quien tome las acciones necesarias para garantizar el cumplimiento de la normativa de forma proactiva. Para ello, habrá que realizar una valoración de riesgos, registro de actividades de tratamiento y, en el caso de que ya estuviese aplicando medidas sobre protección de datos, replantear las mismas y analizar la posible modificación, refuerzo o implantación de nuevas medidas.

Especial atención merece el análisis y documentación de la necesidad o no de realización de una Evaluación de Impacto (PIA, por sus siglas en inglés), así como del nombramiento o no de la figura del Delegado de Protección de Datos (DPO, por sus siglas en inglés).

Como puede apreciarse, hay un ingente trabajo a realizar, bien sea de revisión y adaptación en el caso de empresas que ya tenían un sistema de cumplimiento normativo en la materia, como de aquellas empresas que lo establecen por primera vez. Añadir a esto que las cuantías con las que se prevé sancionar el incumplimiento en materia de protección de datos personales han sido elevadas de forma cuantiosa, siendo estas de hasta 20.000.000€ para multas administrativas o, en el caso de las empresas, hasta un 4% del volumen de negocio anual total. Esto da una idea de los importes astronómicos a los que se puede enfrentar una empresa y que a todas luces han sido redactados de forma disuasoria.

SOBRE NOSOTROS

En PYR ASESORES estamos permanentemente comprometidos con el aseguramiento del cumplimiento normativo por parte de nuestros clientes, por lo que estamos en condiciones de ofrecer todo el asesoramiento en materia de adaptación o implantación del marco de cumplimiento en materia de Protección de Datos. 

Analizaremos la situación de la empresa, valoraremos las necesidades y acompañaremos en el diseño e implantación de todo lo necesario para que puedas estar tranquilo respecto del cumplimiento en esta materia.

No dudes en contactar con nosotros para solventar cualquier duda que tengas al respecto, nuestro experto en protección de datos está a tu disposición para resolverla.

 

Novedades para los autónomos en 2019

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El pasado 1 de enero entró en vigor el RDL 28/2018 con una gran cantidad de novedades, que entre otros ámbitos, afectan a los trabajadores autónomos. Os traemos aquí un breve resumen de las más importantes novedades para este 2019.

COBERTURA DE LAS PRESTACIONES CON MUTUA

A partir del 1 de enero, la cobertura de las prestaciones de Incapacidad Temporal se deberá hacer de forma obligatoria con una Mutua de Accidentes de Trabajo. Se habilita un plazo de 3 meses (hasta el 30 de marzo) para tramitarlo, para aquellos autónomos que tenían dicha cobertura con el INSS, la fecha de efectos será el 1 de junio.

Asimismo, será obligatoria (con algunas excepciones) desde el mismo 01 de enero la cobertura de los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, que hasta la fecha era voluntaria en la mayoría de los casos.

CAMBIO EN LAS BASES DE COTIZACIÓN

  • La base mínima queda establecida en 944,40€ mensuales, lo que supone un incremento del 1,25% respecto de 2018.
  • La base máxima se sitúa en 4070,10€ mensuales (lo que supone un incremento del 7%).
  • La obligatoriedad de las coberturas profesionales para este 2019 supone un incremento en los tipos de cotización, ya que las contingencias profesionales supondrán un 0,9% sobre al base de cotización, la cobertura del cese de actividad (paro de autónomo) un 0,7% y la cotización por formación profesional un 0.1% si bien estos tipos se irán incrementando gradualmente hasta el año 2021 (excepto la formación profesional), siendo en 2022 determinados por la Ley de Presupuestos del Estado.

COTIZACIÓN POR ACCIDENTE DE TRABAJO Y ENFERMEDAD PROFESIONAL

Se aplicarán los tipos de la nueva tarifa de primas de la Ley 42/2006 recogida en el RDL 28/2018 que supone un ligero incremento para algunas actividades.

TARIFA PLANA DE AUTÓNOMOS

  • Para los autónomos que ya estaban disfrutando de la tarifa plana a 01 de enero, se les obliga a cotizar por contingencias profesionales, pero no tendrán que hacerlo por cese de actividad y formación profesional.
  • Aumentará el importe de la tarifa plana de los anteriores 50 euros hasta los 60 y comprenderá tanto las contingencias comunes como las profesionales (accidentes de trabajo y enfermedades profesionales).
  • Matizar que una vez finalizado el plazo de tarifa plana los autónomos deberán entonces sí, cotizar por todas las contingencias, incluyendo accidentes de trabajo, cese de actividad y formación profesional.

COTIZACIÓN DURANTE LA SITUACIÓN DE INCAPACIDAD TEMPORAL Y POR CONTINGENCIAS PROFESIONALES.

Cuando el autónomo esté en situación de incapacidad temporal con derecho a prestación económica, transcurridos 60 días desde la baja, las cuotas de autónomo pasará a abonarlas la Mutua con que tenga cubierta la prestación, lo cual supondrá un significativo ahorro para los autónomos que sufran procesos largos de IT.

EXENCIONES DE COTIZACIÓN PARA AUTÓNOMO CON MÁS DE 65 AÑOS.

Cuando el autónomo tenga 65 años de edad y 38 años años y seis meses cotizados o 67 años de edad y 37 de cotización quedará exento de pagar las cuotas de autónomo.

DURACIÓN DE LA PRESTACIÓN POR CESE DE ACTIVIDAD

  •  12 a 17 meses = 4 meses.
  • 18 a 23 meses 6 meses.
  • 24 a 29 meses 8 meses.
  • 30 a 35 meses 10 meses.
  • Hasta un plazo máximo de 24 meses de prestación que se alcanzará con 48 meses de actividad (habiendo cotizado por cese de actividad).

novedades autónomos 2019

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