Falsos mitos sobre la contratación temporal

Cuestión de fondo en los falsos mitos sobre la contratación temporal

La figura de la contratación temporal no deja de ser una fuente de conflictos laborales. En base a esos conflictos, hay un buen número de falsos mitos sobre la contratación laboral. Concretamente, sobre cuando esta contratación temporal es factible sin incurrir en el fraude de Ley.

Tal vez el mayor mito y el más extendido es que es viable “probar” por vía de un contrato temporal si la relación laboral es satisfactoria para ambas partes. Sin embargo, esto no es posible.

Las causas para la celebración de un contrato temporal las encontramos en el art. 15 del Estatuto de los Trabajadores

Nos habla de la duración del contrato y determina que los contratos temporales se podrán celebrar para la realización de una obra o servicio determinados, o bien por la concurrencia de circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos.

Por lo tanto, como puede apreciarse, el “probar” al trabajador o a la empresa no se encuentra dentro de ninguno de los supuestos habilitantes.

Otro mito muy habitual es realizar contrataciones temporales al inicio de la actividad empresarial para “ver que tal va el negocio”.

Hay que volver a leer el artículo 15 del ET, el inicio de una nueva actividad nada tiene que ver con las causas descritas como posibles para celebrar el contrato temporal.

Por último, el falso mito de unir la temporalidad a las fluctuaciones normales del mercado. Es decir, contratar en periodos de bonanza económica de forma temporal por si luego la demanda cae. Esta fórmula tampoco tiene cabida dentro de lo que establece el Estatuto de los Trabajadores.

¿Cuándo se puede contratar válidamente de forma temporal?

La contratación temporal no puede realizarse para el desarrollo de la actividad convencional de la empresa, o dicho de otra forma, para las tareas permanentes de la empresa no se puede contratar temporalmente, debe ser de forma indefinida.

Por contra, sí será posible la contratación temporal cuando se desarrollen actividades puntuales o no habituales, por ejemplo la contratación de una obra o servicio concreto y vinculado a un periodo de tiempo concreto o bien de finalización cierta, campañas de ventas o marketing, pedidos o encargos que superen la capacidad de la plantilla y que no se vayan a repetir, es decir, que sean excepcionales.

¿Qué consecuencias tiene celebrar un contrato temporal en fraude de Ley?

La consecuencia directa es la consideración del trabajador como indefinido.

Por lo que si la empresa ha extinguido el contrato temporal por fin de obra o servicio o bien por el cumplimiento del plazo establecido en el contrato y el trabajador reclama y obtiene la consideración de indefinido, se habría producido un despido calificado como improcedente.

Entonces, habría que indemnizar al trabajador con 33 días de salario por año de servicio, descontando lo ya percibido en concepto de indemnización por fin de contrato temporal. Que usualmente son 12 días de salario por año de servicio.

Por todo lo anterior y a modo de resumen, sólo se puede acudir a la contratación temporal cuando haya causas extraordinarias y no habituales que justifiquen la necesidad de mano de obra temporal. Además, ello no debe suponer cubrir puestos de trabajo estables en la empresa dentro del normal desarrollo de su actividad económica. Hay que intentar huir de los falsos mitos sobre la contratación laboral que siempre pueden crear más problemas futuros que soluciones.

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