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La Justicia Europea avala los despidos por robo grabados con cámara oculta

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La Gran Sala ha dictado sentencia de gran importancia y que a buen seguro va a tener un interesante recorrido jurisprudencial. Concretamente ha avalado el despido realizado por una cadena de supermercados sobre trabajadores que fueron filmados robando mercancías, o bien colaborando en su robo, la particularidad es que dichas grabaciones se realizaron por cámaras sobre las que no habían sido advertidos de su existencia ni los trabajadores ni sus representantes sindicales. Precisamente la inobservancia del preaviso sobre la instalación de estas cámaras fue el principal argumento para solicitar la invalidez de la prueba y por tanto la improcedencia de los despidos.

Los Tribunales españoles sostuvieron que si bien es innegable que la legislación nacional tanto laboral como en materia de protección de datos prevé que se notifique a los trabajadores sobre la videovigilancia, esta obligación debe ser sometida a prueba de proporcionalidad y han considerado que la vigilancia realizada había sido apropiada y necesaria para el objetivo perseguido (demostrar los robos).

OBLIGACION DE LAS EMPRESAS

Dicho lo cual, hay que entender que esta sentencia no supone una quiebra en la obligación de las empresas de informar a los trabajadores de la existencia de sistemas de videovigilancia, sino que dicha necesidad de información no es ineludible cuando su no observancia sea precisa para poder alcanzar un objetivo. Evidentemente habrá que estudiar muy detenidamente esa proporcionalidad y por ejemplo, como sucedió en el caso enjuiciado limitarlo exclusivamente a las áreas bajo sospecha (la zona de caja) entre otros aspectos. Por lo que se hace especialmente necesario llamar a la prudencia tras esta sentencia en el entendido de que la obligación de notificar la videovigilancia subsiste plenamente tras esta sentencia, que no hace sólo que matizar circunstancias muy concretas en que su la no aplicación de la regla general puede estar justificada.

 

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¿Tienen validez las comunicaciones por WhatsApp?

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Supuestos en que SI son válidas.

  • Baja voluntaria. Si un trabajador te comunica su dimisión y su mensaje revela una terminante, clara e inequívoca voluntad de dimitir. Esta comunicación es válida ya que la dimisión no requiere de requisitos formales. Por tanto, guárdate el mensaje.
  • Período de prueba. Como la comunicación de una extinción del contrato por no superar el período de prueba tampoco exige el cumplimiento de requisitos formales, tú  también puedes efectuar dicha comunicación por WhatsApp. Aunque siempre es preferible documentar la extinción en un documento firmado por las dos partes, para que no haya dudas de que se ha comunicado el cese.
  • Por convenio. Hay convenios que dan por bueno usar WhatsApp para realizar algunas comunicaciones, como puede ser la llamada a los fijos discontinuos.

Supuestos en que NO son válidas.

Para otro tipo de comunicaciones el envío por WhatsApp no es válido. Así pues, no notifiques por esta vía:

  • Un despido (ya sea objetivo o disciplinario)
  • Un traslado.
  • Una modificación sustancial de condiciones.

En estos casos, la ley le obliga a comunicar la decisión, reflejando los hechos o causas que la motivan y la fecha de efectos. Por tanto, en estos casos, entrega una carta con todos los datos correspondientes.

Que hacer en caso de que un trabajador te solicite “arreglar” los papeles del paro.

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Si tu trabajador quiere extinguir el contrato voluntariamente pero te pide fingir un despido para poder cobrar la prestación de desempleo, debes oponerte a hacerlo ya que la inspección desde hace tiempo está investigando estas actuaciones irregulares y es tarea fácil detectar a las empresas que se prestan a ello. More

Si tu trabajador se dio de baja voluntaria anteriormente…

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¿Qué pasará con su prestación de desempleo?

En el supuesto de contratar a un trabajador que ha dejado voluntariamente otro trabajo y a las pocas semanas extingues su contrato, puede que el empleado no tenga derecho a cobrar el paro.

¿Qué casos te puedes encontrar al extinguir su contrato contigo?

  • No han transcurrido más de tres meses entre la baja voluntaria en la anterior empresa y la extinción del contrato: Si le extingues el contrato (por ejemplo, por no superar el período de prueba), el SEPE denegará la prestación ya que considera que la contratación en la última empresa tiene el objetivo de facilitar el cobro de la prestación de desempleo.
  • Si transcurren más de tres meses desde la baja voluntaria: el trabajador sí tendrá derecho a cobrar el paro.

Entonces si no quieres perjudicar al trabajador y quedan pocos días para que cumpla tres meses en tu empresa, valora esperar a esa fecha para facilitarle el acceso al paro.

imagen: Fotolia

El despido de un trabajador que va a ser padre

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Todos tenemos nociones sobre los supuestos de despidos relacionados con la maternidad de la mujer. Dicho despido es nulo, salvo que acredite la existencia de causas disciplinarias u objetivas ajenas a la situación de maternidad. Los supuestos son los siguientes:

  • Está embarazada.
  • Se encuentra de baja por maternidad, por riesgo durante el embarazo o por riesgo durante la lactancia.
  • Si se ha reincorporado de la maternidad y no han pasado más de nueve meses desde el nacimiento de su hijo.
  • Si ha solicitado reducción de jornada por guarda legal o está en excedencia por cuidado de hijos.

Pero, ¿Si se trata de un trabajador que va a ser padre?

La ley también establece la nulidad en algunos casos como:

  • Si el despido se produce durante la suspensión por paternidad. La suspensión dura 13 días naturales (la duración es superior en casos de parto múltiple o familias numerosas).
  • Si se reincorpora tras la paternidad y no han pasado más de nueve meses desde el nacimiento.
  • Si tras el nacimiento tu trabajador ha solicitado una reducción de jornada o una excedencia para cuidar de su hijo. La reducción de jornada por guarda legal y la excedencia son derechos que la ley otorga a todos los trabajadores, con independencia de su sexo.

En estos casos la ley no prevé la nulidad de forma automática, a diferencia de lo que ocurre con el despido de las mujeres embarazadas.

El afectado debe alegar que su cese es discriminatorio por circunstancias familiares y, si el juez le da la razón, su despido será nulo y no improcedente, lo que implicará la obligación de reincorporarlo a la empresa y de pagarle los salarios de trámite devengados.

Te aconsejamos que si tu trabajador no se encuentra en ninguna de estas situaciones, pero te comunica que va a ser padre próximamente, evite su despido si no puedes acreditar causas objetivas o disciplinarias que lo justifiquen. Si tienes algún tipo de duda al respecto te recomendamos concertar una cita con nosotros, te brindamaremos la mejor asesoría laboral para tu empresa en Mallorca. Ven a vernos.

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