Inclusión de datos de salud relativos al COVID-19 en currículums
La crisis sanitaria que padecemos en los últimos meses nos ha llevado a gestionar situaciones que hasta el momento no se habían planteado o, al menos, no con la relevancia actual.
En este sentido se han puesto de manifiesto prácticas de las empresas relativas a recabar del candidato a un puesto de trabajo información sobre si ha pasado la COVID-19 y si es inmune a ella. En contraposición a esto, se han detectado no pocos currículums donde los candidatos ya ofrecen voluntariamente esa información; se hace muy pertinente la nota de prensa emitida por la AEPD (Agencia Española de Protección de Datos) del pasado 18/06/2020 aquí en la cual se analiza esta situación.
Según la AEPD no puede entenderse adecuada la práctica de requerir información sobre haber padecido la enfermedad para determinar si esa persona ha desarrollado anticuerpos y, por tanto, es inmune. En primer lugar, hay que establecer que nos encontramos ante un dato personal de salud que se encuentra especialmente protegido por el RGPD (Reglamento General de Protección de Datos) lo que supone que su uso debe seguir unas especiales garantías respecto del consentimiento y finalidad de su uso.
Respecto del consentimiento, no puede entenderse que este se haya prestado válidamente en el transcurso de un procedimiento de selección de personal, ya que este se puede encontrar viciado por no existir una verdadera libertad de elección, ya que la retirada del consentimiento podría suponer un perjuicio para el interesado (ser excluido del proceso de selección).
Tampoco existe equilibrio entre las partes ya que el candidato puede ver condicionada su elección sobre el consentimiento por la necesidad de optar al puesto de trabajo, al igual que no entiende la AEPD que el consentimiento pueda entenderse otorgado por la necesidad del dato para la celebración de un contrato, ya que dicho dato no es necesario para poder formalizar el contrato.
Por otro lado, y en relación a la normativa de Protección de Riesgos Laborales (PRL), se entiende que es ir más allá de las obligaciones que impone al empleador y, por ejemplo, estas obligaciones podrían quedar cumplimentadas si, en la vigilancia de la salud y reconocimiento médico al trabajador, se realizase dicha prueba de inmunidad, entendiéndose que el resultado de dicha prueba no puede determinar el futuro de la contratación del trabajador. En este sentido en la fase de selección el trabajador no es aún personal de la empresa, por lo que no cabe entender obligaciones adquiridas aún por la empresa respecto de la PRL, por lo que la información sobre este dato de salud seguiría sin ser pertinente.
En relación con la finalidad del tratamiento hay que concluir, en relación a lo anteriormente expuesto, que no se cumple con los principios establecidos en el artículo 5 del RGPD ya que este no puede ser considerado lícito, adecuado ni limitado, por lo que se incumplen los principios que deben regir el tratamiento de datos personales.
En otro sentido, la inclusión de este dato de salud en el currículum, por las razones que se han expuesto anteriormente no debe ser aceptada y la empresa receptora del currículum deberá eliminar dicho dato o proceder a la destrucción del currículum si no es posible asegurar que el dato no va a influir en la elección del candidato. La práctica más adecuada en este caso es la destrucción del currículum y la solicitud al candidato de que lo aporte con supresión total de este dato.
