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Horas extraordinarias, un breve análisis

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Las horas extraordinarias, son un clásico generador de consultas en el día a día de las relaciones laborales y suscitan no pocas dudas, pese a estar claramente reglamentadas; nos proponemos realizar un breve análisis de las cuestiones más relevantes para empresa y trabajador respecto de esta materia.

Por definición, las horas extraordinarias son aquellas que se realizan sobre la duración máxima de la jornada de trabajo. Hay por tanto que entender que es esa duración máxima, así encontraremos las siguientes opciones:

– Pacto. La duración pactada en convenio colectivo o contrato de trabajo.
– Día. El límite son 9 horas diarias (salvo que por convenio o acuerdo con la representación de los trabajadores se pacte una duración mayor, que en ningún caso podrá exceder de las 12 horas).
– Semana: Se podrán establecer 40 horas semanales en cómputo anual como máximo.

En base a esto, cuando un trabajador supere alguno de estos parámetros estaremos ante horas extraordinarias que deben ser abonadas (según establezca el convenio colectivo o como mínimo al precio de hora ordinaria) o bien compensadas en el plazo de 4 meses desde su realización.

La realización de horas extraordinarias no es libre, existe un tope de 80 horas anuales recogido en el Estatuto de los Trabajadores. Si bien hay que tener en cuenta que las horas extraordinarias compensadas con descanso no computarán para este tope por lo que, de facto, un trabajador puede realizar más de 80 horas al año, si estas son compensadas con descanso.

 

Las horas extraordinarias tienen aparejada una cotización adicional en los seguros sociales, lo que supone un importante sobrecoste para el empresario y la cuantía de dicha cotización estará en función de si son horas extraordinarias comunes o bien de fuerza mayor.

Muy brevemente, indicar que las horas de fuerza mayor son aquellas realizadas para atender circunstancias imprevistas y generalmente no relacionadas con la propia actividad de la empresa (situaciones de emergencia, desastres naturales, incendios, inundaciones, etc. que afecten a la empresa). A este respecto, indica la orden de cotización:La cotización adicional por las horas extraordinarias motivadas por fuerza mayor se efectuará aplicando el tipo del 14,00 por ciento, del que el 12,00 por ciento será a cargo de la empresa y el 2,00 por ciento a cargo del trabajador.

La cotización adicional por las horas extraordinarias que no tengan la consideración referida en el párrafo anterior se efectuará aplicando el tipo del 28,30 por ciento, del que el 23,60 por ciento será a cargo de la empresa y el 4,70 por ciento a cargo del trabajador.”

 

El permiso de paternidad en 2020

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PERMISO POR NACIMIENTO DE HIJO

Dentro de las modificaciones transitorias que se han establecido para equiparar el permiso de paternidad con el de maternidad, es conveniente recordar que ambas prestaciones han desaparecido como tales para pasar a ser una única llamada permiso por nacimiento de hijo y que engloba tanto a paternidad como maternidad. Dicho lo cual, para equiparar en 2021 ambas pensiones, este pasado 2019 se estableció un sistema de cambios progresivos, por lo que a 01/01/2020 y hasta el 31/12/2020 la prestación de paternidad queda de la siguiente manera:

– Duración: 12 semanas, de las cuales 4 serán obligatorias tras el nacimiento y otras 8 semanas de libre disfrute hasta que el recién nacido cumpla 12 meses.

– Disfrute de las 8 semanas no obligatorias: Estas semanas se podrán unir o no a las 4 semanas obligatorias. El disfrute de estas semanas no obligatorias deberá ser por semanas completas, no siendo posible el disfrute por días sueltos. Para el disfrute de estas semanas será obligatorio que el padre lo comunique a la empresa con una antelación mínima de 15 días a la fecha de disfrute. Estas 8 semanas se podrán disfrutar a tiempo parcial, pero aquí se precisará con el consentimiento de la empresa.

– Casos excepcionales: El permiso durará 2 semanas más por discapacidad del hijo. El permiso durará dos semanas más por cada hijo adicional en caso de parto múltiple. En caso de fallecimiento del recién nacido, el permiso se disfruta íntegramente, igual que si hubiese sobrevivido.

– Cesión de semanas entre progenitores. Únicamente se permite que la madre ceda dos semanas al padre, este en cambio no puede ceder ningún periodo de su permiso a la madre.

Esta prestación como ha venido sucediendo, está gestionada y abonada por el INSS, debiendo tramitarla ante este organismo y siendo este quien abonará su importe. Mientras dura la prestación por nacimiento de hijo, el trabajador mantendrá su contrato suspendido con reserva del puesto de trabajo, no existiendo obligación de trabajar ni de la empresa de remunerar al trabajador.

Salario Mínimo Interprofesional (SMI) para 2020

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Acaba de ser publicado en el BOE de 05/02/2020 el RD 231/2020 de 4 de febrero por el que se recoge el Salario Mínimo Interprofesional para el año 2020. El SMI para 2020 va a experimentar una subida del 5,5% respecto del año 2019 y su cuantía quedará fijada en:

SMI mensual (14 pagas): 950,00€
SMI diario: 31,67€
SMI mensual (12 pagas): 1108,33€
SMI Anual: 13300,00€

El nuevo SMI que entra en vigor al día siguiente de su publicación será aplicable con efecto retroactivo desde el 01/01/2020 al 31/12/2020, por lo que no hay que esperar a la actualización de tablas salariales de los diferentes convenios, sino que es de aplicación directa, a estos efectos el salario base pagas extraordinarias y complementos salariales, no podrán suponer una cuantía anual inferior a 13.300 euros.

¿Tributan todas las indemnizaciones?

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Nueva visión de los Tribunales

 

Según una reciente sentencia, Hacienda podría reclamar la tributación de cualquier indemnización inferior a los 180.000€ abonada en los 4 últimos años.

Hay que recordar que la Ley establece una exención de tributación por las indemnizaciones hasta los 180.000€, siempre que estas no hayan obedecido a un pacto o acuerdo entre empresa y trabajador y se haya realizado un procedimiento de conciliación laboral (Tribunales de mediación y arbitraje laboral).

Una reciente sentencia da la razón a Hacienda al considerar, según indicios como la edad o la antigüedad en la empresa (entre otros), que se produjo un acuerdo entre empresa y trabajador para extinguir la relación laboral y a pesar de realizarse el preceptivo acto de mediación y arbitraje, finalmente se ha obligado a tributar la indemnización que percibió el trabajador.

Según el Tribunal, el hecho de realizar el procedimiento de mediación y arbitraje no supone objetivamente que no exista acuerdo entre empresa y trabajador y, si este acuerdo es suficientemente demostrado, el mero hecho de haber realizado el procedimiento de conciliación no servirá como prueba en contra.

Esta sentencia no supone la denegación automática de la exención de las indemnizaciones, ya que cada caso debe ser estudiado de forma individual, si bien abre una peligrosa puerta a que Hacienda ante la perspectiva de unos suculentos ingresos recaudatorios potencie estas actuaciones de control e inspección.

 

Tributan todas las indemnizaciones

 

Inspección de trabajo intensifica el control de la temporalidad y jornada

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Desde este pasado agosto, en su plan de choque contra la contratación temporal y contra la utilización irregular de los contratos a tiempo parcial, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, viene desarrollando una campaña de control que se está intensificando en este mes de septiembre, con una revisión de oficio de las contrataciones a tiempo parcial, así como la utilización de los contratos eventuales, en la prevención de su uso en fraude de Ley. Este plan de choque, que es la continuación del ya realizado en el año 2018, se basa en dos aspectos fundamentales:

CONTRATACIÓN TEMPORAL

Plan de choque contra el fraude en la contratación temporal. Se van a revisar los datos disponibles para identificar posibles fraudes, así como la superación de los límites temporales de estos contratos, con el objetivo de regularizar las situaciones fraudulentas y aportar mayor estabilidad al trabajo.

CONTRATOS A TIEMPO PARCIAL

Plan de choque contra la utilización irregular de los contratos a tiempo parcial. Se revisarán de oficio los datos existentes sobre contratación a tiempo parcial, instando a las empresas a que voluntariamente regularicen la situación de los trabajadores a tiempo parcial que no realizan efectivamente la jornada declarada. La “invitación” a la regularización de aquellas parcialidades que no se corresponden con la realidad, viene seguida del aviso de una revisión real de estas jornadas por parte de los inspectores en el caso de que la empresa no realice las regularizaciones de jornada en los trabajadores sugeridos. La finalidad de esta medida es el afloramiento de las horas realizadas y no declaradas, con el consiguiente incremento recaudatorio de la Seguridad Social, que también redundará en beneficio del trabajador de cara a futuras prestaciones o pensiones a que pudiera tener derecho.

Ya han empezado a llegar a las empresas las cartas donde se informa de los trabajadores sobre los que se sospecha “de oficio” que existe algún tipo de irregularidad, ofreciendo, como se ha indicado anteriormente, la posibilidad de regularizar voluntariamente la situación, para no verse inmersos en un proceso comprobatorio por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

En PYR somos una asesoría laboral especializada. Si quieres obtener el mejor asesoramiento laboral en Mallorca no dudes en contactar con nosotros.

 

Inspección de trabajo intensifica el control de la temporalidad y de la jornada

Vacaciones y baja por enfermedad

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BAJA POR ENFERMEDAD EN RELACION A LAS VACACIONES

En este mes de agosto es tradicional que una gran cantidad de empleados disfruten de todas o parte de sus vacaciones anuales. Los procesos de incapacidad temporal pueden dar al traste con esos días tan preciados.

En este artículo vamos a explicar de forma sencilla cómo deben gestionarse estos períodos de baja por enfermedad en relación a las vacaciones.

Superando doctrinas anteriores, ha quedado claramente establecido que el trabajador tendrá derecho a disfrute de sus vacaciones sin que los periodos de baja por incapacidad temporal puedan suponer una merma en dicho derecho.

TIPOS DE BAJA

Se deberá  determinar el tipo de baja, para ver en que momento el trabajador podrá disfrutar de sus vacaciones tras finalizar la baja:

-Como norma general, si por causa de una baja por enfermedad las vacaciones no se pueden disfrutar dentro del año natural en el que se devengan, el trabajador deberá disfrutarlas en los 18 meses siguientes al año de devengo.

– Si la baja por enfermedad esta relacionada con embarazo, lactancia, parto, o bien el contrato se ha suspendido por nacimiento de hijo (maternidad o paternidad), no existirá límite alguno para el disfrute de las vacaciones.

Vacaciones y baja por enfermedad

Asesoría laboral en Mallorca

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Nueva obligación de registro de salarios medios por género y plan de igualdad

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El Real Decreto Ley 6/2019 recientemente publicado incorpora, entre otras medidas para la igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres, la obligatoriedad para la empresa de llevar un registro de los salarios medios que se abonan a los trabajadores, segmentados por género.

Registro de salarios

Esta nueva obligación supone que las empresas deberán cumplimentar un documento en el cual se establecerán los salarios medios que se abonan a los trabajadores de ambos sexos. Concretamente, se indicarán los valores medios de salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales. Este registro, lógicamente, es anónimo, es decir, no se identificará a los trabajadores por su nombre, sino que se clasificarán por grupos de cotización, grupos profesionales o categorías profesionales.

Los representantes de los trabajadores tendrán derecho a recibir una copia anual del registro, lo cual supone que, a través de ellos, los trabajadores también podrán acceder a dicho registro.

En el caso que los salarios promedio entre hombres y mujeres sufran una desviación del 25% o superior, las empresas con 50 o más trabajadores, deberán justificar a que causa es debida dicha desviación, y que no se ha producido por efectos de una discriminación de sexo.

Dentro de la misma norma, también se establece la obligación para las empresas con 50 o más trabajadores de redactar un plan de igualdad. Hay que recordar que anteriormente la obligación existía para las empresas con más de 250 trabajadores.

Plan de igualdad

El contenido del plan de igualdad será el mismo que ya se encontraba regulado en el artículo 46.2 de la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de hombres y mujeres.

Se establece un plazo para que las empresas afectadas por esta modificación, puedan redactar su plan de igualdad:
– Las empresas con 50 a 150 trabajadores disponen de 3 años para aprobar un plan de igualdad.
– Las empresas con 151 a 250 trabajadores disponen de 1 año para aprobar un plan de igualdad.

 

Nueva obligación de registro de salarios por género y plan de igualdad

¿Asesoría laboral en Palma de Mallorca?

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Se puede descontar en nómina los retrasos al fichar

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Desde que el pasado 12 de mayo, se volvió a implantar la obligatoriedad del registro de jornada para los trabajadores a tiempo completo. Tras la implantación, no  se han dejado de suscitarse dudas al respecto a la multitud de cuestiones relacionadas con este tema.

Una de las dudas que se planteaba era cual sería la actuación de la inspección de trabajo ante las pequeñas fracciones de tiempo, tanto por exceso de jornada, como por defecto de la misma (fichar tarde y/o realizar una menor jornada laboral de la pactada).

Precisamente ha llegado la Audiencia Nacional a pronunciarse sobre este concreto aspecto. Ésta entiende que es posible descontar el tiempo de trabajo diario realizado de menos en la nómina del trabajador, ya que si bien la jornada puede ser totalizada en cómputo anual, la distribución irregular de la jornada (que sería de facto el caso que nos ocupa) es una potestad empresarial, no del trabajador.

 

Se puede descontar en nómina los retrasos al fichar

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Trámites a realizar cuando desplazas un trabajador al extranjero

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DESPLAZAMIENTO A LA UNIÓN EUROPEA

Hasta 2 años.

Si el desplazamiento se realiza a un país de la UE –o Suiza, Islandia, Liechtenstein o Noruega– y el trabajador sigue cobrando su salario en España, se deberá seguir cotizando en nuestro país pero, previamente al desplazamiento, se debe solicitar el mantenimiento de la cotización en España a la Seguridad Social, mediante el modelo TA-300.

Más de 2 años.

Se deberá cotizar en el país de destino a partir del veinticincoavo mes, a través de una filial o inscribiéndose en la Seguridad Social de allí, por ejemplo, con independencia de que el trabajador continúe percibiendo el salario de la empresa española. Se tendrá que dar de baja al trabajador en la Seguridad Social, ya que empleado no puede cotizar en dos países simultáneamente.

 

DESPLAZAMIENTO AL RESTO DE PAISES

Con convenio.

Se tendrá que consultar si existe convenio bilateral entre el país destino que no sea de la Unión Europea y España. Este convenio señalará en qué país se debe cotizar y durante qué período.

También se deberá presentar a la TGSS el formulario TA-300 a la Seguridad Social, además del modelo específico del país en concreto.

Sin convenio.

Si no existe convenio con el país de destino, se comunica el desplazamiento a la Seguridad Social con el modelo DP-90 y se sigue cotizando en España, sin límite temporal. Hay países que obligan a cotizar en el país destino por lo que, en este supuesto, se debería cotizar en ambos países, aunque cuando el empleado se jubile no se le excluirán las cotizaciones solapadas.

 

Trámites a realizar cuando desplazas un trabajador al extranjero

La AEPD alerta sobre servicios de Protección de Datos a coste cero

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La AEPD (Agencia Española de Protección de Datos) ha publicado este pasado 03 de julio un documento donde alerta de los riesgos de contratar servicios de protección de datos personales a coste cero. Concretamente llama la atención sobre la práctica ilegal de ofrecer servicios a precio muy bajo o de forma gratuita, con cargo de los mismos al crédito de formación del que disponen las empresas.

También ha alertado sobre la práctica fraudulenta de informar que se está obligado a contratar la figura de un Delegado de Protección de Datos (DPD) en cualquier caso, o bien disponer la contratación del mismo cuando no es necesario.

 

INFRACCIONES EN EL ÁMBITO DE LA SEGURIDAD SOCIAL

Financiar el cumplimiento en materia de protección de datos con los fondos destinados a la formación de los trabajadores es ilegal y puede suponer infracciones que irán desde los 625€ hasta los 187.515€ según la gravedad del caso, y será la Inspección de Trabajo y Seguridad Social quien velará por el cumplimiento de la normativa de uso de estos fondos destinados a la formación.

 

INFRACCIONES EN EL ÁMBITO TRIBUTARIO

No se ciñen las responsabilidades únicamente al ámbito laboral, sino que en el ámbito tributario también pueden darse, concretamente respecto del IVA, dado que la formación es una actividad exenta, no siendo así los servicios en materia de protección de datos, que llevan aparejado un IVA del 21%, en caso de ocultarse el servicio realmente prestado, se estaría cometiendo una infracción tributaria sancionable con una multa del 50% en adelante sobre la cantidad no tributada.

Es necesario recordar que la adaptación al nuevo Reglamento General de Protección de Datos Europeo, así como a la normativa española en esta materia, debe obedecer a un estudio sistemático sobre la empresa, los tratamientos que esta realiza, sistemas informáticos, gestión documental y en definitiva deberá realizarse un estudio pormenorizado de cada caso en particular, no sirviendo los estudios genéricos o basados en informaciones no exhaustivas y obtenidas del análisis de la realidad del flujo de datos de la empresa. Debe huirse de este tipo de propuestas de protección para evitar los inconvenientes anteriormente mencionados.

 

PROHIBICIÓN DE LA SUPLANTACIÓN DE LA IDENTIDAD DE LA AEPD

No se podrá tampoco suplantar la identidad de la AEPD (Agencia Española de Protección de Datos) o dar a entender que se actúa en colaboración con ella, así como realizar campañas promocionales donde se influya en la capacidad del empresario ante la amenaza de inspecciones y sanciones por parte de la AEPD. También se menciona el ofrecimiento de documentación por la que se transmita una apariencia de cumplimiento normativo sin que se hayan llevado a cabo los análisis exhaustivos y personalizados a los que hemos hecho mención anteriormente (logotipos, pegatinas, certificados), estas documentaciones ningún valor tendrán si no vienen respaldadas por el efectivo cumplimiento de lo establecido en la normativa vigente.

Finalmente la AEPD recuerda que es necesario que las empresas que tengan que contratar servicios de adecuación a la normativa en materia de protección de datos verifiquen que los servicios que les son ofrecidos no incurren en las prácticas anteriormente mencionadas.

 

Protección de datos

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