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Vacaciones y baja por enfermedad

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BAJA POR ENFERMEDAD EN RELACION A LAS VACACIONES

En este mes de agosto es tradicional que una gran cantidad de empleados disfruten de todas o parte de sus vacaciones anuales. Los procesos de incapacidad temporal pueden dar al traste con esos días tan preciados.

En este artículo vamos a explicar de forma sencilla como deben gestionarse estos períodos de baja por enfermedad en relación a las vacaciones.

Superando doctrinas anteriores, ha quedado claramente establecido que el trabajador tendrá derecho a disfrute de sus vacaciones sin que los periodos de baja por incapacidad temporal puedan suponer una merma en dicho derecho.

TIPOS DE BAJA

Se deberá  determinar el tipo de baja, para ver en que momento el trabajador podrá disfrutar de sus vacaciones tras finalizar la baja:

-Como norma general, si por causa de una baja por enfermedad las vacaciones no se pueden disfrutar dentro del año natural en el que se devengan, el trabajador deberá disfrutarlas en los 18 meses siguientes al año de devengo.

– Si la baja por enfermedad esta relacionada con embarazo, lactancia, parto, o bien el contrato se ha suspendido por nacimiento de hijo (maternidad o paternidad), no existirá límite alguno para el disfrute de las vacaciones.

Vacaciones y baja por enfermedad

Nueva obligación de registro de salarios medios por género y plan de igualdad

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El Real Decreto Ley 6/2019 recientemente publicado incorpora, entre otras medidas para la igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres, la obligatoriedad para la empresa de llevar un registro de los salarios medios que se abonan a los trabajadores, segmentados por género.

Registro de salarios

Esta nueva obligación supone que las empresas deberán cumplimentar un documento en el cual se establecerán los salarios medios que se abonan a los trabajadores de ambos sexos. Concretamente, se indicarán los valores medios de salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales. Este registro, lógicamente, es anónimo, es decir, no se identificará a los trabajadores por su nombre, sino que se clasificarán por grupos de cotización, grupos profesionales o categorías profesionales.

Los representantes de los trabajadores tendrán derecho a recibir una copia anual del registro, lo cual supone que, a través de ellos, los trabajadores también podrán acceder a dicho registro.

En el caso que los salarios promedio entre hombres y mujeres sufran una desviación del 25% o superior, las empresas con 50 o más trabajadores, deberán justificar a que causa es debida dicha desviación, y que no se ha producido por efectos de una discriminación de sexo.

Dentro de la misma norma, también se establece la obligación para las empresas con 50 o más trabajadores de redactar un plan de igualdad. Hay que recordar que anteriormente la obligación existía para las empresas con más de 250 trabajadores.

Plan de igualdad

El contenido del plan de igualdad será el mismo que ya se encontraba regulado en el artículo 46.2 de la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de hombres y mujeres.

Se establece un plazo para que las empresas afectadas por esta modificación, puedan redactar su plan de igualdad:
– Las empresas con 50 a 150 trabajadores disponen de 3 años para aprobar un plan de igualdad.
– Las empresas con 151 a 250 trabajadores disponen de 1 año para aprobar un plan de igualdad.

 

Nueva obligación de registro de salarios por género y plan de igualdad

Se puede descontar en nómina los retrasos al fichar

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Desde que el pasado 12 de mayo, se volvió a implantar la obligatoriedad del registro de jornada para los trabajadores a tiempo completo. Tras la implantación, no  se han dejado de suscitarse dudas al respecto a la multitud de cuestiones relacionadas con este tema.

Una de las dudas que se planteaba era cual sería la actuación de la inspección de trabajo ante las pequeñas fracciones de tiempo, tanto por exceso de jornada, como por defecto de la misma (fichar tarde y/o realizar una menor jornada laboral de la pactada).

Precisamente ha llegado la Audiencia Nacional a pronunciarse sobre este concreto aspecto. Ésta entiende que es posible descontar el tiempo de trabajo diario realizado de menos en la nómina del trabajador, ya que si bien la jornada puede ser totalizada en cómputo anual, la distribución irregular de la jornada (que sería de facto el caso que nos ocupa) es una potestad empresarial, no del trabajador.

 

Se puede descontar en nómina los retrasos al fichar

Trámites a realizar cuando desplazas un trabajador al extranjero

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DESPLAZAMIENTO A LA UNIÓN EUROPEA

Hasta 2 años.

Si el desplazamiento se realiza a un país de la UE –o Suiza, Islandia, Liechtenstein o Noruega– y el trabajador sigue cobrando su salario en España, se deberá seguir cotizando en nuestro país pero, previamente al desplazamiento, se debe solicitar el mantenimiento de la cotización en España a la Seguridad Social, mediante el modelo TA-300.

Más de 2 años.

Se deberá cotizar en el país de destino a partir del veinticincoavo mes, a través de una filial o inscribiéndose en la Seguridad Social de allí, por ejemplo, con independencia de que el trabajador continúe percibiendo el salario de la empresa española. Se tendrá que dar de baja al trabajador en la Seguridad Social, ya que empleado no puede cotizar en dos países simultáneamente.

 

DESPLAZAMIENTO AL RESTO DE PAISES

Con convenio.

Se tendrá que consultar si existe convenio bilateral entre el país destino que no sea de la Unión Europea y España. Este convenio señalará en qué país se debe cotizar y durante qué período.

También se deberá presentar a la TGSS el formulario TA-300 a la Seguridad Social, además del modelo específico del país en concreto.

Sin convenio.

Si no existe convenio con el país de destino, se comunica el desplazamiento a la Seguridad Social con el modelo DP-90 y se sigue cotizando en España, sin límite temporal. Hay países que obligan a cotizar en el país destino por lo que, en este supuesto, se debería cotizar en ambos países, aunque cuando el empleado se jubile no se le excluirán las cotizaciones solapadas.

 

Trámites a realizar cuando desplazas un trabajador al extranjero

La AEPD alerta sobre servicios de Protección de Datos a coste cero

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La AEPD (Agencia Española de Protección de Datos) ha publicado este pasado 03 de julio un documento donde alerta de los riesgos de contratar servicios de protección de datos personales a coste cero. Concretamente llama la atención sobre la práctica ilegal de ofrecer servicios a precio muy bajo o de forma gratuita, con cargo de los mismos al crédito de formación del que disponen las empresas.

También ha alertado sobre la práctica fraudulenta de informar que se está obligado a contratar la figura de un Delegado de Protección de Datos (DPD) en cualquier caso, o bien disponer la contratación del mismo cuando no es necesario.

 

INFRACCIONES EN EL ÁMBITO DE LA SEGURIDAD SOCIAL

Financiar el cumplimiento en materia de protección de datos con los fondos destinados a la formación de los trabajadores es ilegal y puede suponer infracciones que irán desde los 625€ hasta los 187.515€ según la gravedad del caso, y será la Inspección de Trabajo y Seguridad Social quien velará por el cumplimiento de la normativa de uso de estos fondos destinados a la formación.

 

INFRACCIONES EN EL ÁMBITO TRIBUTARIO

No se ciñen las responsabilidades únicamente al ámbito laboral, sino que en el ámbito tributario también pueden darse, concretamente respecto del IVA, dado que la formación es una actividad exenta, no siendo así los servicios en materia de protección de datos, que llevan aparejado un IVA del 21%, en caso de ocultarse el servicio realmente prestado, se estaría cometiendo una infracción tributaria sancionable con una multa del 50% en adelante sobre la cantidad no tributada.

Es necesario recordar que la adaptación al nuevo Reglamento General de Protección de Datos Europeo, así como a la normativa española en esta materia, debe obedecer a un estudio sistemático sobre la empresa, los tratamientos que esta realiza, sistemas informáticos, gestión documental y en definitiva deberá realizarse un estudio pormenorizado de cada caso en particular, no sirviendo los estudios genéricos o basados en informaciones no exhaustivas y obtenidas del análisis de la realidad del flujo de datos de la empresa. Debe huirse de este tipo de propuestas de protección para evitar los inconvenientes anteriormente mencionados.

 

PROHIBICIÓN DE LA SUPLANTACIÓN DE LA IDENTIDAD DE LA AEPD

No se podrá tampoco suplantar la identidad de la AEPD (Agencia Española de Protección de Datos) o dar a entender que se actúa en colaboración con ella, así como realizar campañas promocionales donde se influya en la capacidad del empresario ante la amenaza de inspecciones y sanciones por parte de la AEPD. También se menciona el ofrecimiento de documentación por la que se transmita una apariencia de cumplimiento normativo sin que se hayan llevado a cabo los análisis exhaustivos y personalizados a los que hemos hecho mención anteriormente (logotipos, pegatinas, certificados), estas documentaciones ningún valor tendrán si no vienen respaldadas por el efectivo cumplimiento de lo establecido en la normativa vigente.

Finalmente la AEPD recuerda que es necesario que las empresas que tengan que contratar servicios de adecuación a la normativa en materia de protección de datos verifiquen que los servicios que les son ofrecidos no incurren en las prácticas anteriormente mencionadas.

 

Protección de datos

Implicaciones de la manipulación del registro horario

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La reciente obligación de llevar un registro horario de los trabajadores a tiempo completo (ya existía para los trabajadores a tiempo parcial) vuelve a generar no pocas incertidumbres sobre como proceder a dicho registro, bien sea en forma de papel, por medio de aplicaciones electrónicas o telemáticas, pero ¿y que ocurre si se modifica o falsea el contenido del registro de horas? Poco o nada se ha hablado sobre este asunto, que merece atención, ya que especialmente cuando hablamos de registros en formato papel, el acceso al mismo y su manipulación es relativamente sencilla.

 

FALSEAMIENTO DEL REGISTRO EN PAPEL POR PARTE DEL TRABAJADOR

Al introducir o modificar datos que le sean más favorables, nos encontraríamos ante un abuso de confianza en el desempeño del trabajo por parte del trabajador  y una transgresión de la buena fe contractual, esto, una vez constatado por la empresa, la habilita a sancionar al trabajador en función de la graduación que para este tipo de faltas establezca el convenio colectivo.

Además de ello, si las modificaciones han tratado de enmascarar ausencias o faltas de puntualidad, la empresa podrá sancionar adicionalmente esas situaciones; esto mismo es aplicable tanto si el sistema de registro horario es manual o telemático, es decir, por medio de papel o bien a través de una aplicación informática.

 

FALSEAMIENTO DEL REGISTRO EN PAPEL POR PARTE DEL EMPRESARIO

Si éste fuera en papel, el trabajador deberá negarse a firmar la jornada que no se corresponda con la real, o si la modificación es posterior a la firma, deberá solicitar una copia del registro bien directamente al empresario o a través de la representación legal de los trabajadores. Por otro lado, si el registro es por medio telemático, igualmente podrá solicitar una copia del mismo para verificar que los datos consignados son correctos.

En el supuesto de existir alguna discrepancia, podrá actuar ante la Inspección de Trabajo o bien presentar demanda contra la empresa reclamando las horas extraordinarias realizadas y no computadas.

 

manpulacion registro horas

¿Cumple mi empresa con la Normativa de Protección de Datos?

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La aprobación en 2018 del nuevo RGPD (Reglamento General de Protección de Datos) por parte del Parlamento Europeo, así como la reciente publicación de la norma de acompañamiento y desarrollo española denominada Ley Orgánica de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales, ha creado una situación sustancialmente diferente respecto de la protección de datos a nivel Europeo y, por supuesto, en España. Tras estos cambios normativos, las empresas se enfrentan al reto de revisar y rediseñar, en no pocos casos, su cumplimiento normativo en materia de protección de datos.

Estos son algunos de los puntos esenciales que tomar en cuenta para verificar que la empresa está cumpliendo con los actuales requerimientos en esta materia:

LEGITIMACIÓN

Hay que establecer claramente cuál es la base legal de los tratamientos y documentarla en base al consentimiento expreso y explícito de los interesados.

INFORMACIÓN Y DERECHOS

Con la nueva normativa, la información tiene que ser clara, concisa y fácilmente comprensible. También deberá incluir todos los elementos que prevee el RGPD y ofrecer a los interesados la posibilidad de ejercer sus derechos (POLIARSO en su nomenclatura actual) de forma fácil y accesible, obteniendo una respuesta a sus solicitudes por parte de la empresa.

RELACIONES RESPONSABLE-ENCARGADO

Los encargados de tratamiento serán aquellos terceros que tratan datos personales por cuenta de la empresa y son los que deben establecer los contratos y mecanismos adecuados para garantizar que los derechos en esta materia se continúen cumpliendo.

RESPONSABILIDAD PROACTIVA

Con la nueva normativa abandonamos las listas de cumplimiento normativo cerradas y se establece que será el empresario quien tome las acciones necesarias para garantizar el cumplimiento de la normativa de forma proactiva. Para ello, habrá que realizar una valoración de riesgos, registro de actividades de tratamiento y, en el caso de que ya estuviese aplicando medidas sobre protección de datos, replantear las mismas y analizar la posible modificación, refuerzo o implantación de nuevas medidas.

Especial atención merece el análisis y documentación de la necesidad o no de realización de una Evaluación de Impacto (PIA, por sus siglas en inglés), así como del nombramiento o no de la figura del Delegado de Protección de Datos (DPO, por sus siglas en inglés).

Como puede apreciarse, hay un ingente trabajo a realizar, bien sea de revisión y adaptación en el caso de empresas que ya tenían un sistema de cumplimiento normativo en la materia, como de aquellas empresas que lo establecen por primera vez. Añadir a esto que las cuantías con las que se prevé sancionar el incumplimiento en materia de protección de datos personales han sido elevadas de forma cuantiosa, siendo estas de hasta 20.000.000€ para multas administrativas o, en el caso de las empresas, hasta un 4% del volumen de negocio anual total. Esto da una idea de los importes astronómicos a los que se puede enfrentar una empresa y que a todas luces han sido redactados de forma disuasoria.

SOBRE NOSOTROS

En PYR ASESORES estamos permanentemente comprometidos con el aseguramiento del cumplimiento normativo por parte de nuestros clientes, por lo que estamos en condiciones de ofrecer todo el asesoramiento en materia de adaptación o implantación del marco de cumplimiento en materia de Protección de Datos. 

Analizaremos la situación de la empresa, valoraremos las necesidades y acompañaremos en el diseño e implantación de todo lo necesario para que puedas estar tranquilo respecto del cumplimiento en esta materia.

No dudes en contactar con nosotros para solventar cualquier duda que tengas al respecto, nuestro experto en protección de datos está a tu disposición para resolverla.

 

Incremento del Salario Mínimo Interprofesional en 2019

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Dentro de la multitud de novedades con que nos ha recibido el 2019, una de las más comentadas ha sido el importante incremento que para 2019 ha sufrido el Salario Mínimo Interprofesional, que quedó fijado por el RD 1462/2018 de 21 de diciembre en las siguientes cantidades:

  • S.M.I. día: 30 euros a razón de 14 pagas (35 euros/día si las pagas extraordinarias están prorrateadas).
  • S.M.I. mes: 900 euros a razón de 14 pagas (1050 euros/mes si las pagas extraordinarias están prorrateadas).

Estas nuevas cuantías suponen una subida del 22,3% sobre el SMI que se estableció para el 2018.

La primera inquietud que se suscita es cómo afectará a los convenios colectivos que utilizan como referencia el SMI para determinar la cuantía o el incremento del salario base o bien de los complementos salariales. Esta duda se despeja en el artículo 12 del RDL 28/2018 ya mencionado, cuando en su artículo 12 establece las condiciones de aplicación de las cuantías del SMI, habida cuenta del carácter excepcional del incremento que ha sufrido, y en definitiva establece que:

  1. El nuevo SMI para 2019 no se aplicará a los convenios colectivos vigentes a fecha de entrada en vigor del Real Decreto.
  2. Salvo que las partes legitimadas (los negociadores de los convenios) establezcan otra cosa, la cuantía del salario mínimo se referirá en los convenios colectivos durante 2019 a:
    • Vigentes a 01/01/2017: 655,20 (SMI 2016)+2%= 668.60€.
    • En vigor después del 01/01/2017 y que continúan vigentes a 26/12/2017: 707,70 (SMI 2017) +2%= 721.85€.
    • En vigor después del 26/12/2017 y vigentes a 01/01/2019: 735,90 (SMI 2018).

 

¿Deben declararse a Hacienda las cestas navideñas?

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Las cestas navideñas que se sortean cada año día 22 de diciembre a través de “El Gordo” de la Lotería, se han de declararen la base general de nuestra Declaración de IRPF del ejercicio al que corresponda.

Según la Ley del IRPF, cualquier ganancia patrimonial debe ser declarada en el IRPF, entendidas como tales las cestas de los sorteos de Lotería, los regalos percibidos en concepto de regalo de boda o las cestas que las empresas regalan a sus empleados al finalizar el año, siendo consideradas como retribuciones en especie.

En relación a las cestas que incluyan elementos como viviendas, motos o coches, será la persona premiada la encargada de pagar los impuestos correspondientes y de realizar los trámites necesarios para obtener, finalmente, su titularidad.

Lo cierto es que, en la práctica, estos premios no son declarados por el contribuyente, a no ser que nos encontremos delante de objetos de alto valor pero, es importante tenerlo en cuenta.

 

Fuente: Legálitas, Agencia Europa Press.

La cena de empresa de Navidad y sus peligros

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Se acerca el momento en que una gran parte de las empresas, rompen por un día la rutina laboral diaria y celebran la cena de navidad de la empresa, es un buen momento para dejar a un lado el trabajo y disfrutar en un ambiente distendido con los compañeros; Pero cuidado, en ocasiones este ambiente distendido lleva a situaciones que pueden tener consecuencias indeseadas para el trabajador.

No hay que olvidar que el Estatuto de los Trabajadores recoge como un incumplimiento grave de las obligaciones del trabajador las ofensas verbales o físicas, tanto al empresario como a cualquier compañero. Hay que tener muy claro, que este comportamiento puede ser sancionado por la empresa tanto en el ámbito del centro de trabajo como fuera de él, reuniones, actos de formación, actividades de grupo o cenas de empresa, como es el caso que nos ocupa.

En cualquier caso, como es lógico la empresa deberá respetar lo establecido en el Convenio Colectivo de aplicación, pero es importante recordar que aunque en un ambiente festivo y distendido, no deja de ser un acto organizado por la empresa y el poder disciplinario de la misma, puede extenderse a él.

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