Novedades en materia de conciliación de la vida familiar

Hoy 29 de junio de 2023 se ha publicado el RDL 5/2023. Entre otros muchos asuntos, se han introducido modificaciones en materia de conciliación de la vida laboral, personal y familiar.

Principales novedades sobre la conciliación familiar

De forma resumida podemos desglosar estas novedades en los siguientes apartados:

Adaptación de jornada por motivos familiares.

Se añade la referencia a su solicitud para atender hijos de hasta 12 años y se amplían las personas que dan derecho a esta solicitud incluyendo a las parejas de hecho y otras personas no familiares que convivan en el domicilio y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos. Pasa de 30 a 15 días el plazo que tiene la empresa para negociar con el trabajador la adaptación de la jornada.
Permiso por accidente, enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica. Igualmente se amplia como persona causante a las parejas de hecho y sus familiares consanguíneos así como cualquier persona no familiar que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de esta.

Permiso por fuerza mayor.

Se podrá ausentar del trabajo por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes cuando sea imprescindible la presencia inmediata de la persona trabajadora. El empleado recibirá una retribución de 4 días al año, lo que parece dejar la puerta a tomarse más días como permiso no retribuido.

Permiso parental para cuidado de hijos de 8 años o menos.

El permiso tendrá una duración máxima de 8 semanas continuas o discontinuas y podrá disfrutarse a tiempo completo o a tiempo parcial. Será un derecho individual su disfrute y no podrá transferirse al otro progenitor. Se deberá solicitar con al menos 10 días de antelación y en caso de que este permiso altere gravemente el funcionamiento de la empresa esta podrá aplazar la concesión del mismo por un periodo razonable, justificándolo por escrito y tras haber ofrecido una alternativa de disfrute igual de flexible.

Nulidad de despido

Se recogen como causa de nulidad de despido, cualquiera que tenga como motivo el disfrute de los permisos en materia de conciliación de la vida personal y familiar así como los nuevos creados en este Real Decreto Ley.

Calculo de indemnizaciones en determinados supuestos de reducción de jornada.

En los supuestos de reducción de jornada por guarda legal o por cualquier motivo vinculado a conciliación de la vida laboral de los recogidos en el artículo 37.4, 5,6 y 8 del Estatuto de los Trabajadores las indemnizaciones que deban ser calculadas conforme a lo previsto en el ET se harán tomando el salario que hubiera correspondido a la persona trabajadora sin considerar la reducción de jornada efectuada.

Estas han sido las principales novedades introducidas por el RDL 5/2023.

Otros puntos a destacar

Como principal dato se incluye formalmente a las parejas de hecho entre los causantes del derecho a conciliación de la vida profesional, personal y laboral.

También resulta llamativo el hecho de que amplíen la lista de personas que pueden ser causantes de los permisos, incluyendo a convivientes de la persona trabajadora aunque no tengan relación de parentesco. Esto implicará que el trabajador deba presentar justificaciones que no siempre serán fáciles de proporcionar (como el certificado de empadronamiento) para que la empresa pueda verificar la convivencia efectiva.

También habrá que ver, respecto del permiso de fuerza mayor, que interpretación se realiza sobre la duración y disfrute en relación al hecho de que se mencione que únicamente será retribuido por 4 días al año, lo que podría dar lugar a situar al trabajador en situación de permiso no retribuido, si este disfrutase de más de 4 días, lo cual puede generar conflictividad por tratarse de un derecho de la persona trabajadora y no un permiso no retribuido como tal negociado entre empresa y trabajador, lo que podría suponer que el trabajador pueda unilateralmente situarse en situación de permiso no retribuido más allá de esos 4 días. Habrá que esperar a ver las interpretaciones que se realizan tanto a nivel de convenio colectivo como jurisprudenciales en su regulación.