LA REFORMA LABORAL

CONTRATOS DE DURACIÓN DETERMINADA

Iniciamos con esta entrada en nuestro blog una serie de artículos con los que os facilitaremos información sobre los aspectos que nos parecen más relevantes para ti de la recientemente aprobada reforma laboral.

Hemos decidido fraccionar el contenido en varias entradas para evitar que el texto sea excesivamente largo y de esta forma asegurar su mejor comprensión y lectura.

La llamada reforma laboral se ha aprobado a través del RDL 32/2021 de 28 de diciembre de 2021.

Ya en su exposición de motivos, la norma establece como uno de los objetivos de esta reforma la simplificación de los contratos y la reducción de la temporalidad en el mercado de trabajo. Para ello, ha realizado diversas modificaciones en los contratos que vamos a tratar de resumirte:

1. El contrato de trabajo se presume indefinido por defecto.
2. Desaparece la posibilidad de celebrar contratos para obra o servicio desde el 30/03/2022. En su lugar se establece el contrato indefinido adscrito a obra para las empresas del sector de la construcción. Este contrato una vez finalizada la obra obliga a la empresa a ofrecer la recolocación en otro centro de trabajo del trabajador, únicamente podrá extinguirse válidamente el contrato en las siguientes circunstancias:
   1. Que la persona trabajadora rechace la recolocación. (El trabajador podrá cobrar el desempleo si tiene derecho a él).
   2. Que no exista ninguna obra en la provincia con vacantes de su cualificación profesional.
   3. Que no se pueda ofrecer incorporación por no disponer el trabajador de la cualificación necesaria para la nueva obra o por existir excesos de personas con la cualificación necesaria para desarrollar sus mismas funciones.

La empresa deberá notificar la recolocación o la imposibilidad de la misma con al menos 15 días de antelación a la finalización de la obra. Y el trabajador tendrá 7 días para aceptar o no dicha recolocación.

CONTRATOS DURACIÓN DETERMINADA. CAUSA PREVISIBLE E IMPREVISIBLE

• Los CCP deberán especificar la causa habilitante de la contratación temporal y su conexión con la duración prevista.
• Se entenderá por circunstancia de la producción el incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones que aún tratándose de la actividad normal de la empresa generen un desajuste temporal entre el empleo disponible y el requerido. Estos contratos no podrán tener una duración superior a los 6 meses ampliable por 12 meses por convenio colectivo.
• También podrán celebrarse CCP por causas previsibles y que tengan duración reducida y delimitada. La celebración de estos contratos queda reducida a un máximo de 90 días no consecutivos. Estos 90 días no son por trabajador o contrato, sino que son en total, es decir, una empresa a uno de enero tendrá 90 días disponibles con los que contratar trabajadores bajo esta modalidad, una vez alcanzados los 90 días en total, no podrán celebrarse más contratos bajo esta modalidad de causas previsibles.
• Las personas trabajadoras que hayan estado contratadas durante más de 18 meses en un margen de 24 meses a través de CCP adquirirán la condición de fijos. Como novedad se establece un cómputo vinculado también al puesto de trabajo, no a la persona trabajadora, al indicarse en la norma que será también fijo quien ocupe un puesto de trabajo que haya estado ocupado durante más de 18 meses en un periodo de 24 meses mediante CCP, incluyendo los celebrados con empresas de trabajo temporal.
• Los periodos de vacaciones de las personas trabajadoras podrán ser cubiertos utilizando el CCP.
• Los CCP no podrán utilizarse en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual de la empresa.
• La indemnización para estos contratos se mantiene en 12 días por año de servicio sin perjuicio de las mejoras que pueda establecer el convenio colectivo.

CONTRATOS DE SUSTITUCIÓN

• Podrán celebrarse contratos de sustitución para cubrir personas trabajadoras con reserva de puesto de trabajo (excedencias, bajas por enfermedad, permisos etc.), podrá usarse este contrato para cubrir personas trabajadoras con reducción de jornada por causas legalmente establecidas (cuidado de hijos etc.) también se podrá utilizar para la cobertura de vacantes durante un proceso de selección de personal. Como se permite la celebración del contrato con 15 días de antelación a la causa efectiva de sustitución para que el sustituto pueda formarse adecuadamente.

COTIZACIÓN ADICIONAL EN CONTRATOS DE MENOS DE 30 DÍAS

• Cotización adicional en contratos de menos de 30 días duración. Los contratos de duración determinada de menos de 30 días tendrán una cotización adicional que para este 2022 y en tanto en cuanto no cambien las bases mínimas de cotización se calcula en 26,57€. Hay que tener en cuenta que este importe se abonará independientemente de la duración del contrato, por lo que no es proporcional, tanto si el contrato dura 1 día como 29 el importe será el mencionado. Se abonará por cada contrato independientemente de si es a jornada completa o parcial.
• No se aplicará a los contratos por sustitución, empleados de hogar ni trabajadores agrarios.

PERIODO TRANSITORIO Y ENTRADA EN VIGOR

Periodo transitorio de aplicación de los contratos temporales. Las medidas mencionadas anteriormente entrarán en vigor el próximo 30/03/2022, hasta entonces hay un periodo transitorio de aplicación que se divide de la siguiente forma:

1. 1. Contratos celebrados antes del 31/12/2021 se regirán por la normativa anterior y hasta su finalización.
   2. Contratos celebrados entre el 31/12/2021 y el 30/03/2022 podrán celebrarse conforme a la normativa anterior pero con una duración máxima de 6 meses.

En PYRASESORES somos expertos en materia laboral. Entonces, ante cualquier tipo de duda que tengas al respecto de la nueva reforma laboral no dudes en contactar con nosotros.