Incumplimientos reiterados de las obligaciones del trabajador, ¿cómo gestionarlo?

Frecuentemente es tema de consulta en el despacho la viabilidad de despedir a un trabajador por reiterados incumplimientos de sus obligaciones.

Esta situación realmente puede ser mucho más compleja de lo que inicialmente parece y hay que analizar, entre otros, dos aspectos fundamentales:

• En primer lugar, desde cuando se producen los incumplimientos y cuál ha sido la reacción o tolerancia empresarial a ellos.
• Y en segundo lugar qué criterio de graduación pretende aplicar la empresa. En este sentido es fundamental tener en cuenta que los diferentes convenios colectivos establecen un régimen disciplinario donde se establecen las conductas que son sancionables respecto de la persona trabajadora. La práctica totalidad de ellos divide dichas conductas entre leves, graves y muy graves, quedando el despido reservado a la categoría de muy graves.

Aparte de eso, y dentro de cada una de estas categorías, existe una graduación para cada una de ellas:

• Para las leves puede ir desde amonestación por escrito hasta sanción de empleo y sueldo por unos pocos días, generalmente menos de una semana.
• Para las graves una amonestación por escrito o sanción de empleo y sueldo de hasta dos semanas.
• Para las muy graves quedan las sanciones de empleo y sueldo de más de 15 días o, como máxima sanción, el despido disciplinario (importante revisar cada convenio colectivo para precisar su graduación de las sanciones).

Y explicamos esto porque es preciso entender que el régimen sancionador es gradual y progresivo y esto tiene consecuencias fundamentales a la hora de determinar las opciones que tiene la empresa a la hora de sancionar el incumplimiento de una persona trabajadora.

Caso del Tribunal Superior de Justicia de Asturias

Creemos que es muy ilustrativa, en este sentido, una reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Asturias que viene a remitirse a la ya consolidada jurisprudencia del Tribunal Supremo, y este Tribunal Superior de Justicia, lo que nos dice es que es improcedente el despido de una persona trabajadora que cometió 176 faltas de puntualidad a su puesto de trabajo. De entrada puede parecer muy sorprendente que ante tamaña acumulación de incumplimientos se pueda considerar improcedente un despido, pero precisamente para entender esto, es por lo que hemos realizado la introducción al tema que has leído antes de entrar en el análisis de la sentencia, hay que analizar la tolerancia empresarial y la graduación de la falta.

Aquí el TSJ de Asturias alega que la persona trabajadora no había sido advertida en forma alguna, ni con amonestación ni con sanción previa, siendo el despido la primera y única reacción empresarial a este comportamiento. Esto según el Tribunal supone una aceptación tácita en el tiempo de los incumplimientos sin mediar aviso (amonestación) o sanción que sirviese como advertencia al trabajador de la falta de tolerancia empresarial sobre dicho comportamiento y lo califica como un despido sorpresivo.

¿Qué nos dice sobre estas situaciones la doctrina del Tribunal Supremo?

Hay que tener muy claro que para poder aplicar correctamente el régimen disciplinario se deben tomar en cuenta estos dos preceptos:

1. Si la empresa conoce y tolera una conducta sancionable del trabajador durante un periodo de tiempo significativo sin imponerle ninguna sanción de las menos graves que el despido, entonces el empresario no puede contradecir su comportamiento anterior de tolerancia realizando como primera medida un despido disciplinario.
2. Sancionar como primera medida con la medida de mayor severidad una conducta que se ha venido tolerando en el tiempo sin advertencia previa al trabajador se considera motivo de improcedencia del despido.

Conclusión

Como conclusión queda patente que ante un incumplimiento en sus obligaciones de la persona trabajadora la empresa no puede permitir en el tiempo los incumplimientos y cuando la situación se torna insostenible optar por la medida de máximo rigor que es el despido, sino que debe actuar diligentemente y aplicar con la graduación adecuada el régimen disciplinario del convenio colectivo de aplicación y será una vez que haya mediado amonestación o sanción previa, cuando la reiteración en la conducta puede conducir al despido como medida disciplinaria.

Obviamente cada caso se debe estudiar de forma aislada y valorarlo por sí mismo, ya que como es lógico existen conductas especialmente graves que pueden suponer el despido directo, pero no así situaciones menos graves como la que analizamos aquí referida a faltas de puntualidad.