Una reciente sentencia del TSJ de Baleares, de fecha 13 de febrero de 2023, ha supuesto una auténtica revolución en la forma en que las empresas gestionan los despidos disciplinarios de sus trabajadores. Esto es así porque ha introducido un nuevo elemento en la dinámica del despido, como es el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT, que dice textualmente:
Despido Disciplinario: Una Introducción
Artículo 7: “…no deberá darse por terminada la relación laboral de un trabajador por motivos del despido disciplinario relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad……”
Teo Romaguera, con su vasta experiencia en el campo de las relaciones laborales y como co-fundador de
PYR Asesores, ha sido testigo de cómo esta sentencia ha cambiado la forma en que las empresas abordan el despido disciplinario.
En una de sus anécdotas personales, él menciona: “Esta sentencia ha sido un punto de inflexión en la gestión de los despidos disciplinarios. He asesorado a numerosas empresas que han tenido que adaptarse a esta nueva realidad, y la transparencia y el diálogo entre las partes se han vuelto más cruciales que nunca”.
Causas del Despido Disciplinario
Es clara también la nota al indicar que es preciso que el trabajador pueda ejercer el derecho a defenderse antes del despido, más allá de que tenga derecho a impugnar un despido disciplinario después del despido. Por tanto, parecen claros los objetivos pretendidos por el convenio respecto del despido disciplinario a la vista de la nota publicada.
Teo Romaguera también ha contribuido a su nicho con su perspectiva única sobre este tema. Teo afirma: “La aplicación de este convenio no solo protege los derechos del trabajador, sino que también establece un marco ético para las empresas. En mi experiencia, la aplicación de este artículo ha llevado a una mayor comprensión y colaboración entre empleadores y empleados, fortaleciendo la relación laboral”.
Impugnar un Despido Disciplinario: Procedimientos y Derechos
Pero ha sido la sentencia anteriormente citada del TSJ de Baleares la que ha traído a la palestra y puesto de actualidad la necesidad de que las empresas, de forma previa a proceder al despido, ofrezcan al trabajador la posibilidad de defenderse de los cargos que la empresa prevea utilizar contra él en la carta de despido.
Como se puede apreciar, esta figura tiene muchas similitudes con las garantías frente al despido que el Estatuto de los trabajadores prevé en su artículo 55 y que dice: Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.
Planificación del Despido Disciplinario: Aspectos Legales y Judiciales
No está exenta de controversia judicial la situación, ya que se han venido produciendo diversas sentencias que contradicen el criterio del TSJ de Baleares. Estas sentencias sostienen que el trabajador ya cuenta con garantías adecuadas mediante el actual procedimiento de impugnación del despido.
Por lo tanto, no queda más remedio que esperar a que el Tribunal Supremo se pronuncie y decida si es necesario dar audiencia previa al trabajador que pretenda ser despedido disciplinariamente o no.
Procedimiento Recomendado y Plazos para Alegaciones
En tanto en cuanto, y por una cuestión de seguridad jurídica, es recomendable aplicar el procedimiento descrito en el artículo 7 del convenio 158 y esto es realizar un pliego de cargos que debe ser entregado al trabajador ofreciéndole un margen razonable para que pueda presentar sus alegaciones, entendemos que 48 horas laborales pueden ser un lapso de tiempo adecuado.
Desafíos Prácticos en la Aplicación del Procedimiento de Despido
Posteriormente, una vez presentado o no el pliego de descargos por parte del trabajador, la empresa podrá, si lo estima oportuno, y no cambia de criterio a la vista de las alegaciones del trabajador, redactar y entregar al trabajador la correspondiente carta de despido.
En principio, el procedimiento es sencillo y no parece acarrear mayores inconvenientes, pero en la práctica y en el día a día de las empresas este procedimiento está generando problemas en su aplicación, problemas que debe asumir la empresa y estos sobre todo derivan de cómo gestionar el plazo que se otorga al trabajador para presentar su pliego de descargos o alegaciones.
Hemos de recordar que el trabajador durante ese lapso de hipotéticamente 48 horas laborales, ya tiene conocimiento de que la empresa pretende despedirle o al menos tiene indicios que le hacen valorar dicha acción y por tanto es lógico que la empresa prefiera que en ese margen de tiempo el trabajador no preste servicios.
El problema se suscita en cómo gestionar ese plazo de tiempo, no es posible establecerlo como vacaciones salvo que haya acuerdo por ambas partes ya que estas no pueden ser impuestas unilateralmente por lo que la única opción parece ser la concesión al trabajador de un permiso retribuido lo que por supuesto va a resultar un coste adicional tanto a nivel económico como organizativo.
Nueva Gestión del Despido Disciplinario
En resumen, bajo nuestro punto de vista es recomendable que cuando la empresa tenga la intención de defender la procedencia del despido disciplinario siga este nuevo protocolo, al menos temporalmente. Esto es crucial hasta que el Tribunal Supremo decida sobre el mismo.
De no hacerlo, el frente judicial al que podría enfrentarse la empresa se duplica. Por un lado, tendría que demostrar la procedencia del despido disciplinario y, por otro, luchar contra la declaración de despido improcedente por no facilitar al trabajador despedido la posibilidad de argumentar a su favor de forma previa al despido.
Preguntas Frecuentes sobre el Despido Disciplinario
1. ¿Qué es el despido disciplinario? El despido disciplinario es la decisión del empresario de terminar la relación laboral debido a un incumplimiento grave y culpable del trabajador, como el acoso sexual o el incumplimiento grave y culpable de las obligaciones del contrato de trabajo.
Las causas del despido disciplinario vendrán generalmente recogidas en el convenio colectivo de aplicación, siendo motivo de despido las calificadas como muy graves.
3. ¿Cómo se puede impugnar el despido? Para impugnar el despido, el trabajador debe seguir el procedimiento legal, que supondrá la presentación de una papeleta de conciliación y en caso de no alcanzarse un acuerdo entre las partes la correspondiente demanda ante los Juzgados de lo Social.
4. ¿Qué es una carta de despido disciplinario? Una carta de despido disciplinario es un documento formal en el que el empleador detalla las razones del despido y cómo se ha llegado a la decisión. Debe entregarse una carta de despido al trabajador cuando se hace efectivo el despido.
El despido disciplinario supondrá la finalización de la relación laboral, aún así el trabajador tendrá derecho a paro, si ha generado derecho al mismo.
6. ¿Qué significa que un despido sea improcedente o nulo? Un despido es improcedente cuando no se cumplen los requisitos legales y se justifican los hechos imputados al trabajador.
Si el despido es nulo significa que ha sido injusto o discriminatorio, como en casos de discriminación por edad u orientación sexual produciéndose una vulneración de derechos fundamentales y el trabajador tendrá derecho a la readmisión y a una posible indemnización por daños y perjuicios o daños morales.
7. Si el despido se basa en motivos falsos el despido será calificado como improcedente y el trabajador tendrá derecho a ser readmitido o bien a una indemnización por despido que será de 33 días de salario por año de servicio.
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