DURACIÓN DEL PERIODO DE PRUEBA
En esta nueva entrada del blog vamos a analizar la sentencia STS 1246/2021 de 9 de diciembre de 2021, que trata de cómo debemos identificar la duración del periodo de prueba en los contratos laborales.
En el caso enjuiciado, el Tribunal Supremo analiza la validez del periodo de prueba pactado entre empresa y trabajador en categoría de técnico. Allí, constaba que la duración de dicho periodo sería «según convenio o artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores«.
El Tribunal dice que la remisión del contrato al Convenio no sirve para establecer un periodo de prueba de 6 meses, ya que éste se limitaba a establecer un plazo máximo de seis meses. De igual modo que hace el E.T. en su artículo 14 para los técnicos titulados.
Por tanto, el E.T. no establece un período de prueba concreto, sino un límite máximo. Entonces, las partes podrían no querer establecer periodo alguno. O solamente establecer un periodo de duración diferente a la máxima establecida, siendo este el único límite, el máximo establecido, no otro.
También debe tenerse en cuenta que la fijación por escrito de la duración exacta del periodo de prueba es un derecho mínimo del trabajador. Esto es así porque las consecuencias inherentes a dicho periodo son que durante éste cualquiera de las partes podrá desistir sin indemnización alguna.
Consecuencia que es especialmente grave para el trabajador, que puede ver rescindido su contrato de trabajo sin derecho a indemnización.
CONCLUSIONES
Por tanto, la remisión al Convenio Colectivo o al E.T. no satisface estas exigencias mínimas al no establecerse en ninguno de los dos una duración exacta del periodo de prueba sino una duración máxima.
Esto crea inseguridad jurídica en la persona trabajadora, ya que no tiene forma de saber en qué momento finaliza el periodo de prueba dentro de la horquilla máxima de seis meses, ya que se ha hecho por la vía de la remisión genérica sin establecer que la remisión se refería a la duración máxima.
En conclusión, el Tribunal Supremo ha entendido que el periodo de prueba no fue concertado. Por tanto, la consecuencia es que no se ha producido cese durante el periodo de prueba sino un despido no justificado por la empresa.
Entonces, esta circunstancia conlleva directamente a la consecuencia de que el trabajador tiene derecho a percibir la indemnización correspondiente.
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