laboral

Domingos y festivos de apertura autorizada para 2020

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Este pasado 12 de noviembre el BOIB ha publicado la lista de domingos y festivos para los que se autoriza la apertura a los comercios.

Los comercios pueden realizar apertura en domingos y/o festivos, durante 10 días al año, y esos días deberán ser determinados anualmente por los órganos competentes de la Administración en materia de comercio.

Al mismo tiempo, se faculta a los Ayuntamientos para que puedan sustituir dos fechas de las determinadas por otras a su elección.

Las fechas de apertura autorizada para 2020 son:

-5 de enero, domingo
-15 de marzo, domingo
-9 de abril, jueves santo
-15 de julio, domingo
-15 de agosto, sábado
-6 de septiembre, domingo
-12 de octubre, lunes (fiesta nacional)
-29 de noviembre, domingo
-7 de diciembre, lunes
-27 de diciembre, domingo

Las dos fechas que los Ayuntamientos podrán sustituir a su elección son:

-15 de marzo, domingo
-6 de septiembre, domingo

El plazo que tienen para comunicar si ejercen el derecho a sustituir estas fechas por otras es el 15 de noviembre, por lo que recomendamos consultar con el Ayuntamiento si ha ejercido la opción de cambio y de ser así, cual o cuales fechas son las que ha solicitado, para evitar realizar una apertura incorrecta.

 

La Justicia Europea avala los despidos por robo grabados con cámara oculta

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La Gran Sala ha dictado sentencia de gran importancia y que a buen seguro va a tener un interesante recorrido jurisprudencial. Concretamente ha avalado el despido realizado por una cadena de supermercados sobre trabajadores que fueron filmados robando mercancías, o bien colaborando en su robo, la particularidad es que dichas grabaciones se realizaron por cámaras sobre las que no habían sido advertidos de su existencia ni los trabajadores ni sus representantes sindicales. Precisamente la inobservancia del preaviso sobre la instalación de estas cámaras fue el principal argumento para solicitar la invalidez de la prueba y por tanto la improcedencia de los despidos.

Los Tribunales españoles sostuvieron que si bien es innegable que la legislación nacional tanto laboral como en materia de protección de datos prevé que se notifique a los trabajadores sobre la videovigilancia, esta obligación debe ser sometida a prueba de proporcionalidad y han considerado que la vigilancia realizada había sido apropiada y necesaria para el objetivo perseguido (demostrar los robos).

OBLIGACION DE LAS EMPRESAS

Dicho lo cual, hay que entender que esta sentencia no supone una quiebra en la obligación de las empresas de informar a los trabajadores de la existencia de sistemas de videovigilancia, sino que dicha necesidad de información no es ineludible cuando su no observancia sea precisa para poder alcanzar un objetivo. Evidentemente habrá que estudiar muy detenidamente esa proporcionalidad y por ejemplo, como sucedió en el caso enjuiciado limitarlo exclusivamente a las áreas bajo sospecha (la zona de caja) entre otros aspectos. Por lo que se hace especialmente necesario llamar a la prudencia tras esta sentencia en el entendido de que la obligación de notificar la videovigilancia subsiste plenamente tras esta sentencia, que no hace sólo que matizar circunstancias muy concretas en que su la no aplicación de la regla general puede estar justificada.

 

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Inspección de trabajo intensifica el control de la temporalidad y jornada

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Desde este pasado agosto, en su plan de choque contra la contratación temporal y contra la utilización irregular de los contratos a tiempo parcial, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, viene desarrollando una campaña de control que se está intensificando en este mes de septiembre, con una revisión de oficio de las contrataciones a tiempo parcial, así como la utilización de los contratos eventuales, en la prevención de su uso en fraude de Ley. Este plan de choque, que es la continuación del ya realizado en el año 2018, se basa en dos aspectos fundamentales:

CONTRATACIÓN TEMPORAL

Plan de choque contra el fraude en la contratación temporal. Se van a revisar los datos disponibles para identificar posibles fraudes, así como la superación de los límites temporales de estos contratos, con el objetivo de regularizar las situaciones fraudulentas y aportar mayor estabilidad al trabajo.

CONTRATOS A TIEMPO PARCIAL

Plan de choque contra la utilización irregular de los contratos a tiempo parcial. Se revisarán de oficio los datos existentes sobre contratación a tiempo parcial, instando a las empresas a que voluntariamente regularicen la situación de los trabajadores a tiempo parcial que no realizan efectivamente la jornada declarada. La “invitación” a la regularización de aquellas parcialidades que no se corresponden con la realidad, viene seguida del aviso de una revisión real de estas jornadas por parte de los inspectores en el caso de que la empresa no realice las regularizaciones de jornada en los trabajadores sugeridos. La finalidad de esta medida es el afloramiento de las horas realizadas y no declaradas, con el consiguiente incremento recaudatorio de la Seguridad Social, que también redundará en beneficio del trabajador de cara a futuras prestaciones o pensiones a que pudiera tener derecho.

Ya han empezado a llegar a las empresas las cartas donde se informa de los trabajadores sobre los que se sospecha “de oficio” que existe algún tipo de irregularidad, ofreciendo, como se ha indicado anteriormente, la posibilidad de regularizar voluntariamente la situación, para no verse inmersos en un proceso comprobatorio por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

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Inspección de trabajo intensifica el control de la temporalidad y de la jornada

Vacaciones y baja por enfermedad

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BAJA POR ENFERMEDAD EN RELACION A LAS VACACIONES

En este mes de agosto es tradicional que una gran cantidad de empleados disfruten de todas o parte de sus vacaciones anuales. Los procesos de incapacidad temporal pueden dar al traste con esos días tan preciados.

En este artículo vamos a explicar de forma sencilla cómo deben gestionarse estos períodos de baja por enfermedad en relación a las vacaciones.

Superando doctrinas anteriores, ha quedado claramente establecido que el trabajador tendrá derecho a disfrute de sus vacaciones sin que los periodos de baja por incapacidad temporal puedan suponer una merma en dicho derecho.

TIPOS DE BAJA

Se deberá  determinar el tipo de baja, para ver en que momento el trabajador podrá disfrutar de sus vacaciones tras finalizar la baja:

-Como norma general, si por causa de una baja por enfermedad las vacaciones no se pueden disfrutar dentro del año natural en el que se devengan, el trabajador deberá disfrutarlas en los 18 meses siguientes al año de devengo.

– Si la baja por enfermedad esta relacionada con embarazo, lactancia, parto, o bien el contrato se ha suspendido por nacimiento de hijo (maternidad o paternidad), no existirá límite alguno para el disfrute de las vacaciones.

Vacaciones y baja por enfermedad

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Nueva obligación de registro de salarios medios por género y plan de igualdad

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El Real Decreto Ley 6/2019 recientemente publicado incorpora, entre otras medidas para la igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres, la obligatoriedad para la empresa de llevar un registro de los salarios medios que se abonan a los trabajadores, segmentados por género.

Registro de salarios

Esta nueva obligación supone que las empresas deberán cumplimentar un documento en el cual se establecerán los salarios medios que se abonan a los trabajadores de ambos sexos. Concretamente, se indicarán los valores medios de salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales. Este registro, lógicamente, es anónimo, es decir, no se identificará a los trabajadores por su nombre, sino que se clasificarán por grupos de cotización, grupos profesionales o categorías profesionales.

Los representantes de los trabajadores tendrán derecho a recibir una copia anual del registro, lo cual supone que, a través de ellos, los trabajadores también podrán acceder a dicho registro.

En el caso que los salarios promedio entre hombres y mujeres sufran una desviación del 25% o superior, las empresas con 50 o más trabajadores, deberán justificar a que causa es debida dicha desviación, y que no se ha producido por efectos de una discriminación de sexo.

Dentro de la misma norma, también se establece la obligación para las empresas con 50 o más trabajadores de redactar un plan de igualdad. Hay que recordar que anteriormente la obligación existía para las empresas con más de 250 trabajadores.

Plan de igualdad

El contenido del plan de igualdad será el mismo que ya se encontraba regulado en el artículo 46.2 de la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de hombres y mujeres.

Se establece un plazo para que las empresas afectadas por esta modificación, puedan redactar su plan de igualdad:
– Las empresas con 50 a 150 trabajadores disponen de 3 años para aprobar un plan de igualdad.
– Las empresas con 151 a 250 trabajadores disponen de 1 año para aprobar un plan de igualdad.

 

Nueva obligación de registro de salarios por género y plan de igualdad

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Se puede descontar en nómina los retrasos al fichar

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Desde que el pasado 12 de mayo, se volvió a implantar la obligatoriedad del registro de jornada para los trabajadores a tiempo completo. Tras la implantación, no  se han dejado de suscitarse dudas al respecto a la multitud de cuestiones relacionadas con este tema.

Una de las dudas que se planteaba era cual sería la actuación de la inspección de trabajo ante las pequeñas fracciones de tiempo, tanto por exceso de jornada, como por defecto de la misma (fichar tarde y/o realizar una menor jornada laboral de la pactada).

Precisamente ha llegado la Audiencia Nacional a pronunciarse sobre este concreto aspecto. Ésta entiende que es posible descontar el tiempo de trabajo diario realizado de menos en la nómina del trabajador, ya que si bien la jornada puede ser totalizada en cómputo anual, la distribución irregular de la jornada (que sería de facto el caso que nos ocupa) es una potestad empresarial, no del trabajador.

 

Se puede descontar en nómina los retrasos al fichar

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Trámites a realizar cuando desplazas un trabajador al extranjero

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DESPLAZAMIENTO A LA UNIÓN EUROPEA

Hasta 2 años.

Si el desplazamiento se realiza a un país de la UE –o Suiza, Islandia, Liechtenstein o Noruega– y el trabajador sigue cobrando su salario en España, se deberá seguir cotizando en nuestro país pero, previamente al desplazamiento, se debe solicitar el mantenimiento de la cotización en España a la Seguridad Social, mediante el modelo TA-300.

Más de 2 años.

Se deberá cotizar en el país de destino a partir del veinticincoavo mes, a través de una filial o inscribiéndose en la Seguridad Social de allí, por ejemplo, con independencia de que el trabajador continúe percibiendo el salario de la empresa española. Se tendrá que dar de baja al trabajador en la Seguridad Social, ya que empleado no puede cotizar en dos países simultáneamente.

 

DESPLAZAMIENTO AL RESTO DE PAISES

Con convenio.

Se tendrá que consultar si existe convenio bilateral entre el país destino que no sea de la Unión Europea y España. Este convenio señalará en qué país se debe cotizar y durante qué período.

También se deberá presentar a la TGSS el formulario TA-300 a la Seguridad Social, además del modelo específico del país en concreto.

Sin convenio.

Si no existe convenio con el país de destino, se comunica el desplazamiento a la Seguridad Social con el modelo DP-90 y se sigue cotizando en España, sin límite temporal. Hay países que obligan a cotizar en el país destino por lo que, en este supuesto, se debería cotizar en ambos países, aunque cuando el empleado se jubile no se le excluirán las cotizaciones solapadas.

 

Trámites a realizar cuando desplazas un trabajador al extranjero

La AEPD alerta sobre servicios de Protección de Datos a coste cero

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La AEPD (Agencia Española de Protección de Datos) ha publicado este pasado 03 de julio un documento donde alerta de los riesgos de contratar servicios de protección de datos personales a coste cero. Concretamente llama la atención sobre la práctica ilegal de ofrecer servicios a precio muy bajo o de forma gratuita, con cargo de los mismos al crédito de formación del que disponen las empresas.

También ha alertado sobre la práctica fraudulenta de informar que se está obligado a contratar la figura de un Delegado de Protección de Datos (DPD) en cualquier caso, o bien disponer la contratación del mismo cuando no es necesario.

 

INFRACCIONES EN EL ÁMBITO DE LA SEGURIDAD SOCIAL

Financiar el cumplimiento en materia de protección de datos con los fondos destinados a la formación de los trabajadores es ilegal y puede suponer infracciones que irán desde los 625€ hasta los 187.515€ según la gravedad del caso, y será la Inspección de Trabajo y Seguridad Social quien velará por el cumplimiento de la normativa de uso de estos fondos destinados a la formación.

 

INFRACCIONES EN EL ÁMBITO TRIBUTARIO

No se ciñen las responsabilidades únicamente al ámbito laboral, sino que en el ámbito tributario también pueden darse, concretamente respecto del IVA, dado que la formación es una actividad exenta, no siendo así los servicios en materia de protección de datos, que llevan aparejado un IVA del 21%, en caso de ocultarse el servicio realmente prestado, se estaría cometiendo una infracción tributaria sancionable con una multa del 50% en adelante sobre la cantidad no tributada.

Es necesario recordar que la adaptación al nuevo Reglamento General de Protección de Datos Europeo, así como a la normativa española en esta materia, debe obedecer a un estudio sistemático sobre la empresa, los tratamientos que esta realiza, sistemas informáticos, gestión documental y en definitiva deberá realizarse un estudio pormenorizado de cada caso en particular, no sirviendo los estudios genéricos o basados en informaciones no exhaustivas y obtenidas del análisis de la realidad del flujo de datos de la empresa. Debe huirse de este tipo de propuestas de protección para evitar los inconvenientes anteriormente mencionados.

 

PROHIBICIÓN DE LA SUPLANTACIÓN DE LA IDENTIDAD DE LA AEPD

No se podrá tampoco suplantar la identidad de la AEPD (Agencia Española de Protección de Datos) o dar a entender que se actúa en colaboración con ella, así como realizar campañas promocionales donde se influya en la capacidad del empresario ante la amenaza de inspecciones y sanciones por parte de la AEPD. También se menciona el ofrecimiento de documentación por la que se transmita una apariencia de cumplimiento normativo sin que se hayan llevado a cabo los análisis exhaustivos y personalizados a los que hemos hecho mención anteriormente (logotipos, pegatinas, certificados), estas documentaciones ningún valor tendrán si no vienen respaldadas por el efectivo cumplimiento de lo establecido en la normativa vigente.

Finalmente la AEPD recuerda que es necesario que las empresas que tengan que contratar servicios de adecuación a la normativa en materia de protección de datos verifiquen que los servicios que les son ofrecidos no incurren en las prácticas anteriormente mencionadas.

 

Protección de datos

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Implicaciones de la manipulación del registro horario

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La reciente obligación de llevar un registro horario de los trabajadores a tiempo completo (ya existía para los trabajadores a tiempo parcial) vuelve a generar no pocas incertidumbres sobre como proceder a dicho registro, bien sea en forma de papel, por medio de aplicaciones electrónicas o telemáticas, pero ¿y que ocurre si se modifica o falsea el contenido del registro de horas? Poco o nada se ha hablado sobre este asunto, que merece atención, ya que especialmente cuando hablamos de registros en formato papel, el acceso al mismo y su manipulación es relativamente sencilla.

 

FALSEAMIENTO DEL REGISTRO EN PAPEL POR PARTE DEL TRABAJADOR

Al introducir o modificar datos que le sean más favorables, nos encontraríamos ante un abuso de confianza en el desempeño del trabajo por parte del trabajador  y una transgresión de la buena fe contractual, esto, una vez constatado por la empresa, la habilita a sancionar al trabajador en función de la graduación que para este tipo de faltas establezca el convenio colectivo.

Además de ello, si las modificaciones han tratado de enmascarar ausencias o faltas de puntualidad, la empresa podrá sancionar adicionalmente esas situaciones; esto mismo es aplicable tanto si el sistema de registro horario es manual o telemático, es decir, por medio de papel o bien a través de una aplicación informática.

 

FALSEAMIENTO DEL REGISTRO EN PAPEL POR PARTE DEL EMPRESARIO

Si éste fuera en papel, el trabajador deberá negarse a firmar la jornada que no se corresponda con la real, o si la modificación es posterior a la firma, deberá solicitar una copia del registro bien directamente al empresario o a través de la representación legal de los trabajadores. Por otro lado, si el registro es por medio telemático, igualmente podrá solicitar una copia del mismo para verificar que los datos consignados son correctos.

En el supuesto de existir alguna discrepancia, podrá actuar ante la Inspección de Trabajo o bien presentar demanda contra la empresa reclamando las horas extraordinarias realizadas y no computadas.

 

manpulacion registro horas

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Interrupciones entre contratos, superiores a 20 días y antigüedad

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El Tribunal Supremo vuelve a pronunciarse sobre la antigüedad y su cómputo, cuando entre contratos existen interrupciones superiores a 20 días.

En la reciente sentencia 156/2019 del 28/02/2019, se aborda, concretamente, el caso de un trabajador con contrato de aprendizaje el cual expiró y se incorporó con un contrato indefinido a la misma empresa pasados más de 20 días desde la finalización del contrato de aprendizaje.

Indica el Tribunal Supremo, que la doctrina que considera interrumpida la antigüedad cuando se supera el plazo de 20 días debe considerarse superada. Además explica que la antigüedad es un complemento (aunque también será concluyente para determinar la fecha desde la que se deben computar las diferentes indemnizaciones a que pudiera tener derecho el trabajador) que premia la permanencia del trabajador en la empresa y la experiencia adquirida en ese tiempo, siendo éstas, circunstancias que no se rompen por la mera existencia de interrupciones más o menos largas en el tiempo de prestación de servicios, especialmente si las interrupciones han sido por causa imputable al empleador (finalización de sucesivos contratos temporales).

Por lo tanto, habrá de estudiarse cada situación en concreto y analizar si una discontinuidad superior a los 20 días dentro de contratos sucesivos, pero de duración no prolongada, dentro del global de la relación laboral, debe suponer o no una ruptura del antigüedad de la persona trabajadora. En cualquier caso, siempre habrá que estar a lo que los diferentes convenios colectivos puedan establecer al respecto, siendo prioritaria la aplicación de lo recogido en ellos.

 

interrupción contratos

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