¿Caducan las vacaciones?

Este tema es un clásico recurrente en nuestro ordenamiento jurídico en los últimos años y, en buena medida, ello se debe a que la caducidad de las vacaciones ha sido durante muchos años un asunto relativamente pacífico, donde se ha entendido que las vacaciones se deben disfrutar en el año en curso y sólo en determinadas circunstancias (incapacidades temporales o suspensiones del contrato con reserva del puesto de trabajo) se habilita a su disfrute posterior.

Esto ha supuesto una fuerte conciencia colectiva al respecto de que las vacaciones no disfrutadas durante el año “se pierden” y esto ha venido siendo así hasta que ha entrado a opinar sobre este tema la Justicia Europea.

Y han sido precisamente los Tribunales Europeos quienes, a través de varias sentencias de gran calado sobre este asunto, han establecido las nuevas normas de juego, pudiendo citar como más relevantes la sentencia de 29/11/2017 asunto King y la de 16/11/2018 asunto Shimizu.

En esencia y sin entrar en un detalle que sería excesivamente farragoso para el espíritu de este blog, ambas sentencias vienen a indicar que el derecho al disfrute de las vacaciones no puede ser limitado en el tiempo porque esto supondría una interpretación restrictiva del derecho a descanso del trabajador, donde no disfrutar las vacaciones y la caducidad automática de las mismas podría suponer una doble situación discriminatoria, por una parte la falta de descanso del trabajador según sus derechos reconocidos y por otra un injustificado enriquecimiento del empresario a costa de dicha caducidad de las vacaciones.

En este sentido se traslada al empresario la carga de la prueba de que ha obrado diligentemente en la gestión de las vacaciones del empleado y que ha velado por su disfrute efectivo.

¿Y esto en que se traduce?

De forma práctica, el empresario debe poder demostrar que ha realizado esfuerzos tangibles para favorecer el disfrute de las vacaciones, lo cual significa, que al final de cada ejercicio natural el empresario debería informar al trabajador del número de días de vacaciones que le quedan por disfrutar e invitar a dicho disfrute. Y hablamos de invitar porque tal como se establece en el Estatuto de los Trabajadores en su art. 38.2 “El periodo o periodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de vacaciones.”

Otro asunto importante una vez determinado el hecho de que las vacaciones no caducan automáticamente sería analizar ¿qué periodos puedo reclamar como máximo?

Aquí, bajo nuestro punto de vista, nos podemos encontrar bajo dos situaciones diferentes:

1. La relación laboral sigue vigente: En este caso no habría un límite para la reclamación de vacaciones no disfrutadas, precisamente por lo anteriormente expuesto en relación a la discriminación del trabajador por falta de descanso al que tiene derecho.

2. La relación laboral se ha extinguido: Esto determinaría la imposibilidad del disfrute efectivo del descanso, por lo que cabría solicitar la compensación económica de los periodos no disfrutados y la duda puede surgir en cuanto a la posibilidad general de reclamar cantidades económicas a la empresa de un periodo que como máximo será de una año.

   Tal como se desprende de las sentencias de la Justicia Europea dicha limitación no debe operar por lo que el trabajador debería poder exigir el abono íntegro de las vacaciones no disfrutadas y esto es así, porque de lo contrario se estaría produciendo esa dualidad discriminatoria, por un lado la limitación en el derecho a descanso del trabajador y por otro el enriquecimiento injusto del empresario.

   Esta situación puede chocar con el plazo general de prescripción y caducidad que recoge el art. 59 del Estatuto de los trabajadores, el cual sólo operaría a nuestro entender en el caso de que la empresa hubiese, tal y como se ha indicado antes si el empresario hubiese realizado esfuerzos razonables y contrastables velando por el derecho del trabajador a disfrutar de su descanso.

Por tanto, y como resumen, la caducidad de las vacaciones solo operará en el caso de que el empresario haya notificado fehacientemente al trabajador las vacaciones que quedan por disfrutar al finalizar cada año.